Tööministeerium on koostanud metoodika Vene Föderatsiooni riigiteenistujate mittemateriaalseks motiveerimiseks. Dokumendis kirjeldatakse:

• ametnike väärtused;
• motiivid, mille eesmärk on tõsta nende tööga rahulolu taset;
• mittemateriaalse motivatsiooni vahendid.

Esimene suund on alluvate kutsetegevuse tulemuste tunnustamine. Selleks avaldab juht töötajatele avalikult tänu saavutatud tulemuste eest (sobivamad sõnad on "aitäh" ja "tubli"), julgustab lootustandvaid töötajaid ning võib premeerida neid tunnistusega või teha väärtusliku kingituse. . Tööministeerium tuletas meelde, et soodustuste liikide loetelu on lai ja seda saab määrata järgmiste kriteeriumide alusel:

• valitsusasutuse ametialased tegevusalad (näiteks märgid „Parim tööinspektor“, „Sotsiaalvaldkonna parim mentor“, „Kohtusüsteemi autöötaja“);
• riigiteenistuse ametikoha täitmise kestus (10, 15, 20 aastat riigiteenistust);
• valitsusasutuse jaoks olulised kuupäevad, näiteks alates valitsusasutuse moodustamisest (mälestusmedal "90 aastat Venemaa Riiklikku Sanitaar- ja Epidemioloogiateenistust");
• riigiteenistujate aastapäevad (50, 65 sünniaastat);
• ametiülesannete eeskujulik täitmine (näiteks sümboolika „Seaduseteenimise eest“);
• uute avaliku teenistuse arendamisele suunatud projektide edendamine (näiteks „Projektitegevuste parim“).

Mittemateriaalse motivatsiooni järgmine suund on eneseteostusvõimaluste pakkumine. Tööministeerium mõistab selle all töökohtade kasvu, täiendava erialase hariduse omandamist, sealhulgas:

• seminaridel, koolitustel, meistrikursustel ja muudel üritustel, kus töötaja tutvub kehtivate õigusaktide muudatustega või omandab praktiliste probleemide lahendamiseks vajalikke oskusi;
• konverentsidel, ümarlaudadel, praktikatel ja muudel üritustel, mida korraldatakse parimate praktikate, avaliku halduse tehnoloogiate ja kogemuste vahetamise uurimiseks.

Kolmas suund, milles töötada, on mugavate organisatsiooniliste, tehniliste ja psühhofüsioloogiliste tingimuste tagamine. Juhtidel soovitatakse luua mitteametlik suhtlemine alluvatega, säilitada meeskonnas sõbralikud, avatud suhted, unustamata vajadust säilitada ametlik distsipliin. Samuti tehakse ettepanek kontrollida büroode varustust, arutada töötajatega, kui mugav neil tööl on, mida saaks parandada.

Selleks, et motivatsioonisüsteemi rakendamine oleks tõhus, soovitab Tööministeerium jälgida kehtivat personali motivatsioonisüsteemi vähemalt kord kahe aasta jooksul, arvestades kaadri voolavust ja ühele vabale ametikohale kandideerijate arvu. Samaaegselt monitooringuga tuleks läbi viia töötajate küsitlus, et hinnata nende rahulolu käimasoleva mitterahalise motivatsioonitegevusega. Lisaks tehakse ettepanek töötada välja standardne karjääritrajektoor ja individuaalsed karjääriplaanid töötajatele.

Tööministeeriumi metoodika on huvitav, kuna see sisaldab täiendavaid materjale, mis on otseselt seotud esitatud soovitustega:

• küsimustik riigiametnike valitsusasutuse kutsekultuuri arengutaseme hindamiseks ja selle tulemuste analüüsimise kord (lisa 1);
• soovitused riigiorgani struktuuriüksuse juhile kutsetegevuseks mugavate organisatsiooniliste, tehniliste ja psühhofüsioloogiliste tingimuste kujundamiseks (lisa 2);
• kaadri voolavuse ja muude riigiorgani personalikoosseisu muutumise dünaamikat kajastavate näitajate arvutamise valemid (lisa 3);
• küsimustiku näidis riigiametnike rahulolu hindamiseks valitsusasutuses läbiviidavate mitterahaliste motivatsioonimeetmetega (lisa 4);
• valitsusasutuse riigiteenistuja motivatsioonikaardi vorm (lisa 5);
• näide föderaalministeeriumide riigiteenistujate tüüpilisest karjääritrajektoorist (lisa 6);
• riigiametniku individuaalse karjääriplaani vorm (lisa 7).

Kõik need mallid on mõeldud riigiteenistujatele, kuid on äriettevõtete jaoks üsna kasulikud. Huvitatud lugejad saavad alla laadida Tööministeeriumi metoodika ja kasutada soovitusi oma töös.

Mis see on ja miks seda vaja on

Kui üldistada tohutul hulgal psühholoogilisi määratlusi, siis motiiv tervikuna on inimese tegutsemisstiimul. Töösuhete kontekstis täidab kõige ilmsemat ergutavat funktsiooni palgasüsteem. Praktikas ei ole aga harvad juhused, kus töötajad lahkuvad kõrgelt tasustatud ametikohtadelt sellistel põhjustel nagu ebahuvitavad tööülesanded, juhtkonna tunnustuse ja tähelepanu puudumine, meeskonnas suhtlemise probleemid, suutmatus omandada uusi teadmisi ja oskusi ning puudus. hääl organisatsiooniliste otsuste tegemisel. Sellised olukorrad näitavad, et ettevõte ei ole välja töötanud tingimusi, mis moodustavad töötajate mittemateriaalse motivatsiooni kontseptsiooni, mille näited on loetletud ülal. Järelikult pole raha ainus ja piisav tegur inimese tööhuvis.

Mittemateriaalne motivatsioon osana ettevõtte kultuurist

Üldises mõttes on ettevõtte kultuur konkreetses ettevõttes omaks võetud käitumismudel. Selle määravad sellised aspektid nagu organisatsiooni ajalugu ja traditsioonid, missioon, väärtuskeskkond, juhtimis- ja suhtlusstiilid jne. Kõik need ettevõttekultuuri elemendid sisaldavad motivatsioonimehhanisme, mis täidavad järgmisi funktsioone:

• inspireeriv (aitab “nakatada” töötajaid sooviga saavutada kõrgeid tulemusi);
• kaasamine (soodustab kaasatustunde teket ühiste eesmärkide saavutamisel ja isikliku vastutuse osakaalu nende eest);
• arendav (annab võimaluse omandada uusi teadmisi ja oskusi).

Mõelgem, millised konkreetsed mittemateriaalse motivatsiooni tüübid rakendavad loetletud funktsioone.

Näited mittemateriaalsest motivatsioonist

Ühe või teise mittemateriaalse motivatsiooni meetodi valimisel tuleks arvesse võtta ettevõtte kui terviku eripärasid, samuti üksikute osakondade ja nende töötajate individuaalseid omadusi. Siin on mõned võimalikud valikud.

Mis on parem – materiaalne või mittemateriaalne motivatsioonisüsteem?

Kaasaegses tegelikkuses on korralikud palgad võimas stimuleeriv tegur. Kuid nagu me juba ütlesime, ei piisa stabiilsest ja kõrgest palgast. Selle tulemusena võib töötaja valdavaks motiiviks olla ebaõnnestumise vältimine või täpsemalt rahatrahvi või vallandamise vältimine. Saavutamissoovi tekitamiseks ja seeläbi tootlikkuse tõstmiseks on vajalik töötajate mittemateriaalne motiveerimine, mille näiteid oleme toonud.

Samas on ilmne, et "ainult idee pärast" ei tasu oodata häid tulemusi. Järelikult tuleks personali materiaalset ja mittemateriaalset motiveerimist rakendada ühes kompleksis. Mõlemal juhul on vaja süsteemsust. Rahalised hüved eeldavad kogunemise kriteeriume, sagedust ja läbipaistvust. Moraalse stimuleerimise meetodid tuleks korraldada ka mittemateriaalse motivatsiooni süsteemina, sest nende isoleeritud ja juhuslik kasutamine ei too edu.

Nagu näitavad nii globaalne kui ka meist igaühe kogemus, ei saa rahaline tasu olla inimese jaoks ainuke stiimul. Kohusetundlik tööülesannete täitmine, entusiasm töös, spetsialisti pidev täiendamine, inspiratsioon tema töös - selleks ei piisa heast palgast, lisatasudest ja hüvitistest. Ka terve mittemateriaalse motivatsiooni süsteem peaks töötajat stimuleerima. Mis see on, millised on selle meetodid, meetodid ja konkreetsed näited, kaalume edasi.

Mis see on?

Mittemateriaalne motivatsioon on personalijuhtimise stiil, mis kasutab erinevaid mitterahalisi stiimuleid. See on terve sotsiaaltöö kompleks, mille peamised eesmärgid on:

See on terve süsteem oma seadustega. Räägime neist edasi.

Põhireeglid

Meeskonna mittemateriaalne motivatsioon põhineb viiel põhireeglil:

Ja nüüd liigume sujuvalt millegi konkreetsema juurde.

Motivatsioon Maslow järgi

A. Maslow vajaduste püramiid on heaks raamistikuks töötajate mittemateriaalseks ja materiaalseks motivatsiooniks. Siin on oluline kindlaks teha (see saavutatakse lihtsate psühholoogiliste testide abil), milline grupp on töötajale lähemal. Sellest lähtuvalt valitakse välja motivatsioonisüsteem.

Vajadused	Näide julgustusest
Füsioloogiline	Korralik palk.
Ohutus, kaitse	Mugav ja sõbralik õhkkond kollektiivis. Minimaalne uudis ettevõtte probleemidest.
Sotsiaalne	Toetus meeskonnalt ja juhtkonnalt. Ühisustunne – ühisüritused, pühad.
Austus ja enesehinnang	Kolleegide ja ülemuse heakskiit. Pidev tähelepanu inimese saavutustele.
Eneseteostus	Võimalus tegeleda loomingulise, mittestandardse tööga. Komplekssete ja ettevõtte jaoks oluliste probleemide lahendamine.

Pidage meeles, et iga inimene liigub selles püramiidis üles, kas kiiresti või aeglaselt. Seetõttu peaksid selle arenedes muutuma ka ergutusvahendid.

TOP 10 viisi motiveerimiseks

Liigume nüüd töötajate mittemateriaalse motivatsiooni näidete juurde:

Kõige tõhusamad mittemateriaalse motivatsiooni meetodid

Paljud töötajate tasustamise süsteemid on välja töötatud ja arendamisel. Tutvustame enim ajaproovile osutunud:

Motivatsiooni igaks päevaks

Töötajate inspireerimine on juhi igapäevane ülesanne. Siin on lihtsad soovitused, kuidas seda ilma suurema vaevata teha:

Mittestandardne motivatsioon

Preemiasüsteem võib olla ebatavaline ja originaalne. See tekitab selle vastu huvi, üldiselt parandab töötajate tuju ja mikrokliima muutub sõbralikuks. Näiteks mõned juhid harjutasid:

Klassikalised vead

Vaatame levinumaid vigu, mida juhid mittemateriaalse motivatsiooni süsteemi loomisel teevad:

Näited juhtidelt

Nüüd toome reaalsed näited mittemateriaalsest motivatsioonist, mida juhid on juba edukalt rakendanud:

Mittemateriaalne motivatsioon võib olla väga erinev. Peaasi, et see ei läheks vastuollu ettevõtte huvidega ja tunduks igale töötajale atraktiivne.

Töömotivatsiooni ja ettevõtte edu vahel turul on tugev seos. Tänapäeval on töötajate mittemateriaalsele motivatsioonile antud vähem roll kui materiaalsetele stiimulitele. Uurime mitterahalise motiveerimise töömeetodeid ja toome näiteid edukaimatest personali mõjutamise meetoditest.

Olemus ja eesmärgid: kuidas ja miks töötajaid motiveerida

Paljud on ilmselt tuttavad fraasiga: "Kõik saavad rahaga hakkama, aga proovige ilma selleta." See ei kõla sugugi üleskutsena välja töötada süsteem, milles inimesed töötavad eranditult eredate ideede nimel. Räägime mittemateriaalse või mitterahalise motivatsiooni põhimõtete kaasamisest ettevõtte töötajate üldisesse süsteemi.

Veel üks vene kirjanduse klassik F.M. Dostojevski kirjutas oma teoses: „Inimesed töötasid alati rohkem, kui teadsid, et nende tööd vajab ühiskond. Ja vastupidi, nad töötasid apaatsemalt, kui nende töö ei toonud kellelegi kasu. Seetõttu peetakse inimkonna üheks saavutuseks mittemateriaalset motivatsiooni, oskust ühendada inimesi raskuste ajal.

Ettevõttes korraldatud motivatsioonisüsteem peaks vastama töötaja küsimusele: "Miks ma seda tööd teen?" Ja ka juhi küsimusele: "Kuidas toetada töötajaid organisatsiooni eesmärkide saavutamisel?", "Kuidas on parim viis tulemuslikku tööd soodustada?"

Õige lähenemisega motivatsioonisüsteemile on ettevõttes võimalik saavutada mitmeid positiivseid muutusi. Loetleme peamised.

1. Vähenenud personali voolavus.
2. Töötajate tootlikkuse tõstmine.
3. Töötajate rahulolu töötingimustega.
4. Organisatsioonis soodne professionaalne mikrokliima.
5. Töötajate teadlikkus selle ettevõtte prestiižist, kus nad töötavad.

Enda tundmine osana suurest ja sõbralikust meeskonnast pakub töötajatele moraalset rahulolu

Mis on mittemateriaalne stiimul

Rääkides töötaja mõtteviisi mõjutamise vormidest ja meetoditest, peavad psühholoogid ja personalispetsialistid enamasti silmas personali organisatsioonilisi ja moraalseid motiveerimise viise. Uurime välja, mis määrab nende tõhususe.

Organisatsioonilised mõjutamisvormid

• Töötajate kaasamine ettevõtte asjadesse: hääleõiguse andmine sotsiaalküsimuste otsustamisel.
• Võimalus omandada oskusi, mis tulevad töötajatele kasuks ka tulevikus. See annab sulle kindlustunde oma võimetes, hoolimata homsest teadmatusest.
• Keskenduge töötajate endi huvidele ja kalduvustele. Ametiülesannete täitmisel enese loomingulise (individuaalse) väljendamise võimaluse pakkumine.
• Isikliku kontrolli võimalus ressursside ja töötingimuste üle.

Moraalsed ja psühholoogilised viisid

• Töötaja isiklik professionaalne uhkus edukalt tehtud töö eest. Samas on oluline tunnetada tehtud töö väärtust, tähtsust üldises asjas.
• Kõne saadavus. Oskus end väljendada, isiklikult või avalikult teistele tõestada, et määratud töö on tehtud suurepäraselt. Samas on töö tulemus väärt selle looja nime saamist.

Isiklikul tunnustamisel on oma eripärad: eriti silmapaistvaid töötajaid mainitakse aruannetes kõrgemale juhtkonnale.

• Õige eesmärgi seadmine. Ere idee, mille nimel töötaja mägesid liigutab, võib lahendada ka kõige lootusetuma probleemi.
• Terve psühholoogiline õhkkond meeskonnas: lugupidamine, riskide julgustamine mõistlikes piirides, tolerantne suhtumine vigadesse ja ebaõnnestumistesse.

Eelised ja miinused

Mittemateriaalsete motivatsioonimeetodite praktiline rakendamine viitab sellele, et tegelikkuses on 100% efektiivsust üsna raske saavutada. Plusside ja miinuste olemasolu kinnitab ainult seda, et iga tüübi kasutamine puhtal kujul on ebaefektiivne. Soovitud tulemuse saab saavutada ainult valikute kombinatsiooniga, võttes arvesse personaalset lähenemist igale töötajale.

Tabel: mitterahaliste tegurite kasutamise plussid ja miinused

Tüübid ja meetodid koos näidetega

Meetodite edukaks rakendamiseks on oluline leida iga töötaja jaoks “võti” ehk mõista tema enesemotivatsiooni. Tasub arvestada, et järgmised motivatsioonitüübid ja meetodid toimivad erinevates tingimustes erinevalt ning sõltuvad mitmest tegurist. Arvesse läheb ka töötaja ametiaeg. Psühholoogid usuvad, et pärast seda, kui töötaja on olnud ühel ametikohal üle viie aasta, väheneb rahulolu töötingimustega.

Ühiskondlik heakskiit

Enamik töötajaid püüdleb karjääri kasvu poole. Soov saavutada ametialast edu tõukab inimesi enesearengu uutele etappidele.

Selle meetodi eeliseks on loogiline julgustus töötaja loomulikule soovile karjääriredelil ronida.

Puudus: võib tekkida töötajatevahelise ebaterve konkurentsi oht, mis toob kaasa ebasoodsa psühholoogilise mikrokliima ettevõttes.

Psühholoogilised tööriistad

Inimestevaheline suhtlus mängib enamiku inimeste elus olulist rolli. Hea võimalus on panna võrdusmärk mõistete “töö” ja “perekond” vahele. Rahulik ja sõbralik töökeskkond aitab kaasa töötaja soovile sinna ikka ja jälle naasta. Paljud tööandjad kasutavad seda mitterahalise motivatsiooni meetodit.

Võimalused organisatsioonis optimaalse psühholoogilise mikrokliima tagamiseks:

• harmooniline keskkond;
• disaineri lähenemine ruumi kaunistamise värviskeemile;
• täiskohaga psühholoogi olemasolu;
• töötajate valmisolek vajadusel appi tulla;
• kindlustunne tuleviku (enda ja ettevõtte) suhtes.

Psühholoogilise mõjutamismeetodi eelised on ilmsed: see on meeskonna ühendamine sõbralikuks meeskonnaks ja töökoha väärtuse säilitamine ettevõttes selle töötajate vaatevinklist.

Puudused hõlmavad eelkõige juhitamatu meeskonna riski:

• mitteametlike suhete ülekaal, mis võib tööviljakust negatiivselt mõjutada;
• meeskonna tulemuslikkuse sõltuvus töötajate isiklikest probleemidest;
• suutmatus määrata süüteo eest karmi karistust valesti mõistetud sõprustunde tõttu.

Töötajate meeskonna huvid peavad kattuma ettevõtte huvidega. Vastasel juhul on juhtkonnal raske siseopositsioonirühmaga hakkama saada.

Moraalne tugi

Organisatsiooni juhid peaksid arvestama, et töötajad, kuigi mitte pidevalt, vaid aeg-ajalt, vajavad oma töö tunnustamist. Ka kolleegide ja ülemuste nõuetekohane lugupidamine on stiimuliks ettevõttes töötamisest mugavustunde saamiseks.

Kuidas saab juht pakkuda moraalset motivatsiooni? Õigeaegne kiitus (isiklik ja avalik), sümboolika (diplomid, tunnistused), märk austahvlil, väikesed kingitused (kino või teatri piletid) on üsna asjakohane.

Meetodi eelised:

1. Isiklike saavutuste tunnustamine julgustab töötajat säilitama juhi staatust. See tähendab, et produktiivne töö on garanteeritud.
2. Töötaja, kes on ametialaselt ära märgitud, on teistele eeskujuks: igaühel on mille poole püüelda.

Puudused:

1. Mõne töötaja isiklikud ambitsioonid ei püsi alati konstruktiivses suunas. Tasub teada, millal lõpetada: töötaja ülekiitmine on samavõrra täis tagajärgi kui tema alakiitmine.
2. Meeskonna moraalse motivatsiooni eest vastutav töötaja peab olema julgustamise piiride suhtes tundlik. Ettevaatamatud väljaütlemised võivad teisi töötajaid kergesti solvata ja mahajäänuks märkida. Nad pole süüdi, et juht kohale ilmus. See olukord on täis konflikte meeskonnas.

Rahalised stiimulid

Ideed pole halb, kuid mõnikord tasub töötajate motiveerimiseks kasutada olmelisi meetodeid. Venemaa tingimustes peeti tänaseni kõige tõhusamaks hea sotsiaalpaketi olemasolu, mis tavaliselt tähendas täiendavat ravikindlustust ja firmaüritusi ettevõtte kulul. Mõned ettevõtted lähevad kaugemale ja korraldavad oma töötajatele tasuta professionaalse arengu kursusi ja isikliku kasvu koolitusi.

Organisatsioonilised tegevused

Töötaja töökoha varustamine kõige vajaliku ja mugavaga on organisatsiooni motivatsiooni põhiolemus. Siia kuuluvad mugav ja funktsionaalne mööbel, kaasaegne tehniline varustus, kvaliteetne remont, mugava puhkeruumi olemasolu, korraliku sisustusega üldkasutatavad ruumid jne. See tähendab, et kõik, mis aitab kaasa ametikohustuste mugavale täitmisele, sobib suurepäraselt organisatsiooniliseks motivatsiooniks.

Korralikku töökoha korraldust tajuvad töötajad kui juhtkonna muret iga meeskonnaliikme pärast. Mugavas keskkonnas on uute kõrguste vallutamine palju meeldivam. Organisatsioonilisel motivatsioonil pole puudusi.

Kuidas sisestada erisäte

Määrused on sisemine reguleeriv dokument. Kui ettevõte on rakendanud mittemateriaalseid ergutusmeetmeid, siis on regulatsioonide väljatöötamine kohustuslik.

Sätte põhieesmärk on ergutustingimuste ja korra dokumenteerimine. Ilma selle dokumendita on võimatu objektiivselt hinnata juhtkonna tegevust motivatsiooni valdkonnas. Enamasti on see dokument osa organisatsiooni sise-eeskirjadest.

Reglemendi koostamisse on kaasatud grupp spetsialiste: juht, personalijuht, raamatupidamisteenistus, psühholoog. Määruse jõustamise korralduses määratakse ettevõtte töötajate motiveerimiseks projekti elluviimise eest vastutavad isikud.

Vajalik on allkiri, mis kinnitab, et kõik huvilised on tellimusega tutvunud. See kehtib nii korralduse täitjate kui ka töötajate kohta, kelle suhtes see säte hakkab kehtima.

Ettevõtete kogemus mittemateriaalse motivatsiooni juurutamisel

Üks levinumaid meetodeid Ameerika Ühendriikides on personali rotatsioon. Seda meetodit peetakse üheks riskantsemaks, kuid eduka kasutamise korral üsna tõhusaks. "Pöörlemise" mõiste tähendab liikumist ringis. Meetodit kasutatakse selleks, et ettevõtte töötajad saaksid omandada seotud elukutseid samas ettevõttes. Võimalikud on drastilised sammud: töötaja üleviimine teise struktuuriüksusesse, kus ta peab omandama uusi silmaringi ja tegema muid juhtimisotsuseid.

Personali rotatsiooni eelised: kompetentsete tippjuhtide koolitamine, ettevõtte tegevuste mitmekülgse spetsiifika uurimine. Puuduseks on sama halb kogemuse oht, ettevõtte produktiivse töösüsteemi rike.

Veel üks kaalumist väärt meetod on paindlik töögraafik. Algselt kasutati seda süsteemi Inglismaa valitsusasutustes. Töötaja saab võimaluse töötada nii ettevõttes oma töökohal kui ka kodus (ehk kaugtööna). Kõik see lepitakse tööandja ja töötaja vahel läbi.

Võimalikud on valikud: töötaja peab olema kaks tundi nädalas ettevõtte töökohal jne. Tavaliselt kasutatakse seda aega üldkoosolekutel osalemiseks, uute kollektiivsete eesmärkide seadmiseks ja info vahetamiseks. Paindlik graafik võimaldab ratsionaalselt kombineerida tööülesandeid ja isiklikku aega.

Töötajate karjääriredelil tõusmisel arvestatakse nii töökogemust kui ka isikuomadusi. Seda meetodit kasutavad edukalt Jaapani ettevõtted. Fakt on see, et jaapanlaste mentaliteet erineb oluliselt vene omast. Seda tasub kaaluda, kui plaanite kasutada idapoolsete kolleegide kogemusi. Jaapani ettevõttekultuuri tunnusteks on idealiseeritud lojaalsus ja usk autoriteetsesse juhti.

Inimestevaheliste suhete parandamine ettevõttes on Jaapani juhtimise eesmärk. Suhete harmoonia, stabiilsustunne ja kollektivism on motivatsiooni eduka kasutamise kolm põhisammast.

The Walt Disney Company: kogemus mittemateriaalse motivatsiooni kasutamisel. Ettevõtte jaoks on oluline mitte ainult kutsuda uut andekat töötajat, vaid ka motiveerida teda pikaajaliseks koostööks. See nutikas lahendus vähendab oluliselt töötajate voolavusega seotud kulusid. Kui töötajad klientidega vahetult ei suhtle, on nende kohustused sageli üksluised. Pikaajaline tööaeg sarnastel ametikohtadel (näiteks pesumaja töötaja) ei aita kaasa tööga rahulolutundele.

See on huvitav viis, mille Walt Disney välja mõtles. See kõik on nimes. Umbes nagu ütlus: "Mida iganes sa laevaks nimetad, nii see ka sõidab." Seetõttu mõeldi konkreetse ametikoha prestiiži tõstmiseks välja nimi, mis parandas koheselt viimase mainet. Näiteks asendati nimetus "pesula" nimetusega "tekstiiliteenus". See viis struktuuriosakonna koheselt samale tasemele turunduse ja klienditeenindusega. Loomulikult on tekstiiliteenindusse lihtsam pääseda kui klienditeenindusse, mis oligi peamine erinevus. Kõige huvitavam on see, et paljud töötajad alustasid oma karjääri W. Disney pesuosakonnas.

Walt Disney meetodeid kasutatakse nüüd edukalt Auchani hüpermarketite ketis. Selles ettevõttes nimetatakse kassapidajaid "kassaarmukesteks", mis suurendab oluliselt selle tüütu ja väga vastutustundliku töö prestiiži.

Tuginedes mitterahalist motivatsioonisüsteemi kasutavate ettevõtete kogemustele, ei ole oma töötajate motivatsioonistruktuuri väljatöötamine keeruline. Kuid tuleb arvestada, et mittemateriaalse motivatsiooni meetodid on delikaatne asi, mis nõuab meeskonnaga töötamisel psühholoogilisi oskusi. Pidage meeles, et see, mis sobib hästi ühele ettevõttele, ei pruugi sobida teise ettevõtte jaoks. Analüüsige, proovige – ainult nii saab valida edukalt toimivaid personali motivatsioonimudeleid.

"Raha pole kõik!" — Seda lauset võib pealtnäha eduka ettevõtte töötajate suust kuulda päris tihti. Mida muud töötajad tööandjalt peale hea palga ootavad? Miks inimesed loobuvad ja lähevad sama raha eest mujale tööle? Kuidas saab juht motiveerida töötajaid tõhusamalt töötama ilma rahalisi hüvesid suurendamata? Sellest, mis on mittemateriaalne motivatsioon ja kuidas seda kasutada, räägime edasi.

Isiklik huvi

Oma ettevõtte edukast arengust huvitatud tööandja pöörab alati piisavalt tähelepanu oma alluvate motivatsioonile ja mõtleb hiljem välja isegi oma meetodid. Kuid kahjuks ei garanteeri see 100%, et ühel päeval ei kuule ta oma töötajalt lauset: "Raha pole kõik!" Tõde on see, et igal inimesel on oma põhjused, miks iga päev tööle minna, täpsemalt teie kontorisse, ja raha ei ole alati peamine tegur. Motivatsioon tööks ja üldiselt kõigeks elus sõltub inimesest endast.

Näiteks mõne jaoks on ülimalt oluline saada tasuta jook kontoris kohvimasinast, teise jaoks on see vajalik sissekanne oma CV-sse mainekas ettevõttes töötamise kohta, teine ​​soovib karjääri kasvu, kolmandale aga on õnnelikud, sest maksavad oma mobiilside eest ja transpordivad nad ametiautosse tööle ja tagasi. On ka neid, kes töötavad peaaegu “tänu pärast” vaid seetõttu, et juht tervitab neid iga päev ja küsib isiklike asjade kohta.
Töötajate mitterahaline motiveerimine on viimase aasta jooksul muutunud väga populaarseks teemaks. Kui te oma alluvaid ei stimuleeri, siis kuidas saate oma ettevõtet arendada? Huvitav on see, et juht saab aidata töötajatel oma tööd tõhusamalt teha ja samal ajal mitte suurendada materiaalset tasu.

Mis peale raha?

Selleks, et äri areneks ja töötajad ei kaotaks huvi töö vastu, on vaja leida spetsiaalsed motiveerimismeetodid. Lihtsalt palkade tõstmine ei ole parim lahendus.
"Praktika näitab, et ükskõik kui palju inimeste palka tõsta, ei jää nad ikkagi 100% rahule ja aja jooksul nende isud ainult kasvavad," ütles hiiglasliku Sony looja Akio Morita. Ta ütles: "Nad ei tööta teie heaks mitte ainult raha pärast. Seetõttu pole raha motivaatorina kõige tõhusam lahendus.»

Akio Morita (26. jaanuar 1921 – 3. oktoober 1999) – ettevõtja, Sony asutaja, sai eluajal legendiks tänu juhtimisoskustele.

Tema juhtimisel kujunes 20 töötajaga väikefirmast üks maailma suurimaid korporatsioone, mille aktsiad kasvasid ka globaalsete majanduskriiside ajal. Ja kõik sellepärast, et Akio Morita ütles:

"Olen alati võtnud eesmärgiks oma töötajaid tunda, külastasin meie ettevõtte kõiki osakondi ning püüdsin iga meie töötajaga kohtuda ja tuttavaks saada."

Selleks, et töötaja töö oleks tõeliselt tõhus, peab ta ise tahtma olla ettevõttele kasulik. Seda soovi on võimalik saavutada õige motivatsiooniga. Palgatõus, mida paljud juhid peavad ideaalseks tasu suurepärase töö eest, mõjub tegelikult vastupidiselt ja mõjub demotiveerivalt.

Ebamõistlikult kõrge palgaga töötaja esitab endale varem või hiljem küsimuse: milleks anda endast 100%, kui saab ilma pingutamata head raha?

Muidugi on palga suurus märkimisväärne faktor, kuid vähem oluline pole see, mida inimene selles konkreetses ettevõttes töötamisest peale raha saab?

Esitage endale küsimusi

Juht või ettevõtte omanik peaks endalt esitama järgmised küsimused:
kas inimene saab oma ettevõttes professionaalselt areneda; kas ta osaleb huvitavates projektides; Kas tekib võimalus juhatajaga arutada või täidab ta ainult käske?

Paradoks, aga standardfraasidega “Pakume noort sõbralikku kollektiivi, kena suurt kontorit, tasuta teed/kohvi” nüüd ei pööra peaaegu keegi tähelepanu. CV saatmise või töökoha vahetamise otsust võivad lisaks väärikale palgale mõjutada näiteks tasuta arstiabi, kaugtöö võimalus, võimalus otse suhelda direktoriga, möödaminnes töökoha juhist. osakond jms.

Tuletame meelde, et selleks, et töötaja töö oleks tõeliselt tulemuslik, peab ta tahtma olla ettevõttele kasulik, seetõttu on mittemateriaalse motivatsiooni kõige tõhusam vahend... juhi tähelepanu. See on kahetsusväärne, kuid enam kui 90% kõigist meie riigi juhtidest ei pööra sellele tegurile vähimatki tähelepanu.

Järelsõna asemel

Personali mittemateriaalse motiveerimise kõige tõhusamate meetodite valimisel peab juht arvestama iga töötaja isiksusega, sest See, mis üht inimest stimuleerib, võib teisele avaldada demotiveerivat mõju.

Näiteks peab üks töötaja korraldust korraldada korporatiivne üritus kui usaldust oma võimete vastu, samas kui teine ​​näeb selles ülesandes ainult tarbetute kohustuste panemist või isegi alandamist ning viib lõpuks selleni, et ta hakkab täitma tootmisülesandeid. kuidagi.

Tundub, et oleme lahendanud selle, et mittemateriaalne motivatsioon annab kõige suurema efekti ainult individuaalse arengu ja iga töötajaga kohanemisega. Lisan vaid, et mittemateriaalse motivatsiooni põhimõtete rakendamisel üksikute töötajate puhul tasub arvestada selliste omadustega nagu: nende isiklikud ambitsioonid, seltskondlikkus, avatus, töökus ja muud inimesele iseloomulikud individuaalsed omadused. Nii ettevõtte kasum kui ka direktori enda sissetulek sõltuvad sellest, kui produktiivselt töötajad töötavad. Seetõttu mõjutab just viimane tootlikkust mittemateriaalsete motivatsioonimeetodite abil.

Ja muidugi ei tohi unustada, et mittemateriaalne motivatsioon töötab ainult siis, kui palgatase tagab minimaalselt inimese eluks põhivajadused. Aga mida rohkem, seda parem. Kuid raha pole veel kõik. Pole see?

Erinevus igava töö ja töö vahel, mida sulle meeldib teha, peitub mõnikord detailides. Paljud ettevõtted püüavad töötajate sellisele mittemateriaalsele motiveerimisele rohkem tähelepanu pöörata, me teame näiteid: mõne jaoks on see lõbus ettevõtte reede, teisele ühised väljasõidud loodusesse, kolmandatele banaalsed tasuta küpsised tee ja mobiilside eest tasumiseks. Ja on ettevõtteid, kes on läinud kaugemale, lülitanud sisse loovuse ja mõelnud välja huvitavaid kontorikombeid. Mis sellest välja tuli? Lugege selle kohta meie artiklist. Ja kui oled büroo juhataja, siis arvesta sellega!

1. Commerce Sciencesis on tavaks teha igale uuele tööle võetud töötajale tervituskingitus. Kingituse ettevalmistamine on natuke varem palgatud inimese ülesanne.

Teie kujutlusvõimel pole piire, kingitus võib sisaldada absoluutselt kõike – teekomplektist šokolaadikarbini, kasulikust raamatust kinopiletini. Tore, kui teie elu uuel töökohal algab sellise üllatusega. Ja sellise üllatuse valmistamine peab samuti pakkuma suurt naudingut.

2. On ettevõtteid, kes riputavad kontorisse kella või gongi. Selle heli annab töötajatele märku olulisest sündmusest: näiteks on sõlmitud suur leping. Expertcityl on reegel: helistage kella ainult äri pärast.

3. Ettevõttel HubSpot on huvitav komme – selle töötajad vahetavad töökohta iga kolme kuu tagant. Ei, ettevõte ei koli uude kontorisse, inimesed lihtsalt kolivad oma “kodust” uude, juhuslikult valitud asukohta.

Mida see annab? Esiteks ei teki mingeid raskeid tundeid, kui keegi saab "ebamugava" istme. Teiseks luuakse side, kuna iga kolme kuu tagant ilmub naabruskonda uusi inimesi. Ja kolmandaks, traditsioon aitab suuresti kaasa korra hoidmisele töökohal.

4. Islandi firma OZ eelistab olla peredega sõber. Aeg-ajalt kutsuvad töötajad oma vanemad kontorisse appi lõunat valmistama ja lauapeas istet võtma. Nad ütlevad, et see ühendab inimesi. Ja juhtkond on kindel, et see suurendab meeskonna tootlikkust.

5. Inglise firma Softwire maksab oma töötajatele tundide eest tasu– ei, mitte võõrkeel ega ajaplaneerimine, vaid... laulmine!

Ettevõtte juhtkond leiab, et inimesi tuleb töökohustustest kõrvale juhtida, üleliigne energia vabastada ja end positiivsusega laadida. Ja laulmine aitab sellele kõigele suurepäraselt kaasa. Lisaks võib uue talendi avastamine olla väga huvitav, eriti ettevõtte arvelt. Grupi sees moodustati isegi mitu muusikalist kollektiivi. Selline töötajate mittemateriaalne motivatsioon on eeskujuks.

Mida teha, kui töötajal puudub igasugune kuulmine või ta ei taha laulma õppida? Pole probleemi, firma maksab kinni mõne muu hobi, näiteks maalimise või kokandustunnid.

6. Ja veel üks – mitte niivõrd huvitav kui väga kasulik komme. Iisraeli firma Round töötab kolmapäeviti kuni lõunani täielikus vaikuses. Kiireloomulised probleemid lahendatakse meili teel, teised lükatakse pärastlõunasse. Kui töötate või olete töötanud kontoris, siis ilmselt teate, et kolleegidega suhtlemine võib raskendada mõnele olulisele ülesandele keskendumist. Round lahendab selle probleemi sel viisil.

Meile tundub, et töötajate mitterahaline motivatsioon, mille näiteid just nägime, paneb inimesed oma tööd tõesti armastama. Kui meil oleks kontor, siis mõtleksime kindlasti välja mõne meeldiva või - mis - isegi tobeda kombe. Lõppude lõpuks ei vii miski inimesi kokku nii nagu koos lolluste tegemine ;-)

Aga meil pole kontorit. Seetõttu huvitab meid: kes meie lugejatest töötab kontoris? Kas teil on huvitavaid kombeid? Või äkki meenus teile pärast selle artikli lugemist midagi? Meil on hea meel, kui ütlete meile kommentaarides saladuse.

/Artikli koostas Stas Tishin/

Lisa kommentaar Tühista vastus

Aitäh, mulle meeldis seda ja teisi tänase valiku artikleid lugeda!