Должностной оклад согласно штатному расписанию. Юридический ликбез: обязательно ли включается размер должностного оклада в трудовой договор? Как отображаются изменения

О ФОРМУЛИРОВКЕ

«ОПЛАТА СОГЛАСНО ШТАТНОМУ РАСПИСАНИЮ»

Из текста запроса редакции электронной справочной базы данных «Пакета кадровика»:

«Учитывая то, что согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, надбавки и поощрительные выплаты), можно ли считать законным использование в трудовом договоре формулировки «с оплатой согласно штатному расписанию»? Или же обязательно указывать именно размер оклада? Можно ли в трудовом договоре не указывать размер надбавки и порядок определения поощрительных выплат, а вместо этого указать, что размеры надбавок определяются в соответствии с положением об оплате труда или иным локальным нормативным актом ?»

Из ответа - Письма Федеральной службы по труду и занятости -61 (ответ на запрос редакции «Пакета кадровика»):

«Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами , соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами , содержащими нормы трудового права .

Основные понятия и определения, применяемые при организации оплаты труда работников, закреплены в статье 129 Кодекса. Исходя из данных определений тарифная ставка, как и оклад (должностной оклад) имеют фиксированный размер оплаты труда.

Статья 57 Кодекса к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор, относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки и оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Все вышеизложенное позволяет говорить о том, что при закреплении в трудовом договоре условий оплаты труда работника следует указывать размер оплаты (тарифную ставку либо оклад) в числовом выражении.

Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись».

Вопрос: Можно ли в трудовом договоре не указывать размер оклада, а ограничиться формулировкой "оплата согласно штатному расписанию"?
Ответ: В соответствии с абз. 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата определяется трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат, надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Из содержания ч. 3, 4, 5 ст. 129 ТК РФ следует, что тарифная ставка, как и оклад (должностной оклад), - это фиксированный размер оплаты труда работника.
В силу изложенного в трудовом договоре в обязательном порядке должна быть запись об условиях оплаты труда работника, а именно указан размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
Формулировка в трудовом договоре "оплата согласно штатному расписанию" будет являться нарушением трудового законодательства, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Вывод. Внесение в договор записи "оплата согласно штатному расписанию" без указания размера оклада (фиксированного размера заработной платы) является нарушением трудового законодательства.
С.С.Гонца
Эксперт
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
19.03.2010

После смены руководителя организации от бухгалтера потребовали вернуть якобы излишне выплаченные деньги. Ей было сказано, что в штатном расписании у нее значится меньшая заработная плата, чем так, которую она получала. Работница поначалу не возражала и часть денег вернула, но потом решила, что требования работодателя противоречат трудовому договору. Расценив это односторонним изменением размера зарплаты, она обратилась в трудовую инспекцию, а затем и в суд. Но и ее оппонент запасся доказательствами. Он предъявил другой трудовой договор.

Позиция суда

Первая и вторая судебные инстанции признали неправоту работодателя. Свою позицию суд обосновал так. С работницей был заключен трудовой договор, в котором указан конкретный размер зарплаты. Прием на работу на должность бухгалтера оформлен приказом работодателя. Таким образом, требования статей 57, 68 и 135 Трудового кодекса были выполнены.

Эксперт поделился важной информацией о среднемесячной заработной плате в материале по ссылке.

Изученные судом расчетные листки показывают, что зарплату сотрудница получала в том размере, который значится в имеющемся у нее на руках трудовом договоре.

Присутствовавший на заседании бывший руководитель организации подтвердил, что представленный работнице договор подписан им. А вот подлинность экземпляра договора, предъявленного новой администрацией, вызвала у суда сомнения. Представители Фемиды заявили, что он не отвечает требованиям закона, так как не подписан руководителем, на нем нет печати организации. Кроме того, формулировка о выплате работнице денежного содержания «в соответствии со штатным расписанием» противоречит Трудовому кодексу.

Изменить определенные сторонами условия трудового договора, в том числе перевести на другую работу, можно только по соглашению сторон, которое заключают в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Поскольку никакого письменного соглашения между работодателем и работницей не было, действия администрации по уменьшению размера заработной платы расцениваются как одностороннее изменение условий трудового договора. На этом основании работодатель обязан вернуть неправомерно удержанную сумму заработка и возместить моральный ущерб.

Решение

Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам суда Еврейской автономной области от 1 июля 2011 г. по делу № 33-301/2011.

Комментарии экспертов

Сутягин Алексей

юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Трудовым кодексом определены условия, которые обязательно должны быть включены в трудовой договор. К ним относятся условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Никакими другими документами, кроме как трудовым договором, установить заработную плату нельзя (ст. 135 ТК РФ). Различные локальные нормативные акты могут содержать сведения о применяемой системе оплаты труда, а в штатном расписании указывают размер заработной платы. Но он соответствует определенной должности и не имеет жесткой связи с конкретным сотрудником. Этот критерий должен быть четко определен в договоре с работником, а ссылки на другие локальные акты работодателя недопустимы.

Изменить условия трудового договора можно только по взаимному согласию сторон, которое должно быть оформлено письменно. Из этого правила есть исключения. Вот они:

временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ);
изменение условий труда по технологическим или организационным причинам (ст. 74 ТК РФ);
сверхурочные работы без согласия работника (ст. 99 ТК РФ);
работа в выходные и праздничные дни без согласия работника (ст. 113 ТК РФ).

В этом перечне речь о заработной плате не идет. К тому же о предстоящих изменениях условий труда работник должен быть предупрежден не позднее чем за два месяца.

Показательным является отказ суда признать доказательством представленный новой администрацией трудовой договор. Он не отвечал требованиям, которые предъявляет к этому документу статья 67 Трудового кодекса. Во-первых, на нем должны стоять подписи как работника, так и работодателя. Во-вторых, на договоре не было печати организации. Хотя Трудовой кодекс прямо этого и не требует, однако сложившаяся практика (фактически, правовой обычай) и данное судебное решение говорят, что ее наличие – весомый аргумент в любом споре. В-третьих, трудовой договор составляют в двух экземплярах, а подтвердить его передачу работнику можно только с помощью подписи последнего на экземпляре работодателя. Без перечисленных реквизитов суд не признает документ действительным, и предъявлять его не имеет смысла.

Мы получили новые ответы Федеральной службы по труду и занятости на запросы редакции электронной энциклопедии «Пакет кадровика». И представляем их Вашему вниманию. При применении на практике разъяснений Роструда учитывайте, что они не являются нормативными актами, а носят разъяснительно-рекомендательный характер.

ЗАКОННА ЛИ ФОРМУЛИРОВКА «ОПЛАТА СОГЛАСНО ШТАТНОМУ РАСПИСАНИЮ» В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ:

НОВЫЕ РАЗЪЯСНЕНИЯ РОСТРУДА

Из текста запроса редакции электронной справочной базы данных «Пакет кадровика»:

Из ответа - Письма Федеральной службы по труду и занятости от 24.12.2007 № 5275-61 (ответ на запрос редакции «Пакета кадровика»):

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

С текстами других писем Роструда и Гострудинспекции, полученных редакцией «Пакета кадровика», Вы можете ознакомиться на странице «Консультации» нашего сайта