Pracovný trh bude mať problém pracovať na diaľku. O vzdialených pracovníkoch. Uzatvárame pracovnú zmluvu

Raz sa uskutočnil test, ktorého sa dobrovoľne zúčastnili tínedžeri vo veku od 12 do 18 rokov. Ich úlohou bolo stráviť 8 hodín bez použitia gadgetov alebo komunikačných prostriedkov. Kedykoľvek, ak by sa objavil pocit úzkosti alebo nepohodlia, bolo možné experiment okamžite zastaviť. Na prvý pohľad je táto myšlienka veľmi neškodná. Ale zo 68 účastníkov experiment dokončili iba traja – jedno dievča a dvaja chlapci. Existuje len jeden záver: moderná generácia, nazývaná mladými profesionálmi, si jednoducho nedokáže predstaviť život bez elektroniky. Malé deti sa vážne pýtajú, či ich rodičia videli dinosaurov, keď im povedali, že v ich detstve existovali iba pevné telefóny (a ani vtedy ich nemal každý) a neexistovali počítače.

Dnes, v dobe špičkových technológií, existuje veľa profesií, ktoré umožňujú človeku pracovať na diaľku, prísť do kancelárie len párkrát za mesiac, alebo dokonca pracovať z domu po celý rok. čo je ťažké? Projekt je možné urobiť vtedy a tam, kde sa to zamestnancovi hodí, poslať ho pomocou rôznych internetových systémov do kancelárie, podať aj hlásenie e-mailom a dostať mzdu na svoj bankový účet. Ľudia takto spolupracujú už dosť dlho. Doteraz však neexistoval dostatočný legislatívny rámec na úpravu takýchto pracovnoprávnych vzťahov. Pracovníci, rovnako ako ich zamestnávatelia, neboli chránení.

Všetko sa však napokon zmenilo. Dňa 19. apríla 2013 nadobudla účinnosť nová kapitola 49.1 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorá stanovila špecifiká regulácie práce pracovníkov na diaľku. Teraz je forma práce na diaľku oficiálne uznaná. Aby sme pochopili, kto sú títo „pracovníci na diaľku“ a čomu teraz čelia, pozrime sa na nový zákon.

Práca na diaľku je výkon pracovnej funkcie špecifikovanej pracovnou zmluvou mimo sídla zamestnávateľa, jeho pobočky, zastúpenia, inej samostatnej stavebnej jednotky (aj v inej lokalite), mimo stacionárneho pracoviska, územia alebo zariadenia priamo alebo nepriamo podľa kontrola zamestnávateľa s výhradou použitia na výkon tejto pracovnej funkcie a na interakciu medzi zamestnávateľom a zamestnancom v otázkach jej vykonávania, verejných informačných a telekomunikačných sietí vrátane internetu.

V pracovnej zmluve pracovníka na diaľku musia byť uvedené všetky potrebné informácie a povinné podmienky pracovnej zmluvy ustanovené v čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie, ale berúc do úvahy niektoré vlastnosti. Medzi povinné podmienky takejto pracovnej zmluvy patrí podmienka pracovného času a času odpočinku, ktorá sa líši od pracovného času ostatných zamestnancov pracujúcich pre zamestnávateľa. Takže podľa časti 1 čl. 312.4 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak pracovná zmluva o práci na diaľku neustanovuje inak, pracovný čas a čas odpočinku vzdialeného pracovníka určuje tento zamestnanec podľa vlastného uváženia.

Diaľkový pracovník má rovnako ako všetci ostatní zamestnanci právo na ročnú dovolenku, ktorá sa poskytuje zamestnancovi pri zachovaní miesta výkonu práce (pozície) a priemerného zárobku v trvaní najmenej 28 kalendárnych dní.

Pokiaľ ide o dodatočné podmienky, spolu s tými dodatočnými podmienkami, ktoré sú vymenované v čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie môžu zmluvné strany v pracovnej zmluve ustanoviť podmienku povinnosti pracovníka na diaľku používať zariadenia, softvér a hardvér, nástroje informačnej bezpečnosti a iné prostriedky poskytnuté alebo odporúčané zamestnávateľom pri výkone svojej činnosti. povinnosti podľa pracovnej zmluvy. Vo všeobecnosti platí, že ak zamestnanec uzatvára pracovnú zmluvu prvýkrát a ešte nemá potvrdenie o poistení, musí ho vydať zamestnávateľ.

Zákonodarca pripúšťa zmluvný spôsob určenia dôvodov skončenia pracovnej zmluvy.

Všetky podrobnosti týkajúce sa nadväzovania a udržiavania pracovných vzťahov so vzdialenými pracovníkmi nájdete v

Nové formy zamestnania

Zrýchlenie tempa rozvoja všetkých sfér spoločenskej výroby, ktoré bolo dôsledkom technologického pokroku, zmien v manažérskych názoroch na efektívnosť organizácie, ktorých zdrojom je optimalizácia využívania jej ľudských zdrojov, viedlo k vznik nových foriem zamestnania, ktoré poskytujú väčšiu flexibilitu podnikania. Všeobecnými trendmi vo vývoji moderných organizácií sú: znižovanie počtu stálych zamestnancov pri zvyšovaní podielu zamestnancov zamestnaných na dočasné pracovné zmluvy, brigádnikov, ako aj pracovníkov plniacich si pracovné povinnosti formou agentúrnych resp. zamestnanie na diaľku, ktoré sa výrazne líšia od tradičných modelov využívania sily najatej pracovnej sily.

Zamestnanie založené na „agentúrnej práci“ je forma organizácie využívania prenajatej pracovnej sily, ktorej účastníkmi sú zamestnanec, komerčná personálna agentúra, ktorá ho prijme medzi svojich zamestnancov, uzatvorenie dočasnej alebo trvalej pracovnej zmluvy, ako aj organizácia. ktorá uzatvorí zmluvu s personálnou agentúrou, že jej poskytne na dočasné použitie prenajatú pracovnú silu. Personálna agentúra si zároveň sama vyberá pracovníkov, uzatvára s nimi pracovné zmluvy a vykonáva všetky funkcie zamestnávateľa – od rozdeľovania až po pracovné miesta, odmeňovania až po vyplácanie kompenzácií v dôsledku invalidity.

Typy agentúrnych pracovných organizácií:

Sezónne zamestnanie na krátku dobu;

Personálny lízing je poskytovanie prenajatých pracovníkov personálu personálnej agentúry pre potreby zákazníckeho podniku na dlhé obdobie (od troch mesiacov do niekoľkých rokov).

Outstaffing je vyradenie niektorých svojich zamestnancov zamestnávateľom z bežnej štruktúry a ich presun do inej organizácie (náborovej agentúry), ktorá preberá funkcie zamestnávateľa. Účelom takýchto akcií je znížiť náklady podniku spojené s udržiavaním personálu, najmä znížením nákladov na prácu, sociálne a zdravotné poistenie atď.

Využitie agentúrnej práce umožňuje podnikom rýchlo nahradiť zamestnancov, ktorí nezvládajú svoje povinnosti, ako aj dočasne neprítomných (choroba, dovolenka, služobná cesta a pod.), zvýšiť alebo znížiť počet zamestnancov v závislosti od výrobných potrieb, eliminovať náklady súvisiace s prijímaním a prepúšťaním personálu.

Zamestnanie založené na agentúrnej práci je flexibilnou formou účasti na pracovnej činnosti pre mnohé kategórie občanov, ktorí majú problémy so zamestnaním: mladí ľudia bez odborného vzdelania, mladé matky, ľudia v dôchodkovom veku, nezamestnaní s nízkou kvalifikáciou.

S využívaním agentúrnej práce je zároveň spojené množstvo problémov v oblasti jej legislatívnej úpravy. Zákonník práce Ruskej federácie v súčasnosti nestanovuje právne normy a záruky pre túto formu zamestnania. Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č. 181 o súkromných agentúrach práce (Ženeva, 19. júna 1997) však obsahuje množstvo pravidiel zabezpečujúcich implementáciu pracovných práv „agentúrnych pracovníkov“. Najmä sú stanovené a rozdelené zodpovednosti medzi súkromné pracovné agentúry a užívateľské podniky, pokiaľ ide o kolektívne vyjednávanie, minimálnu mzdu, pracovný čas a iné pracovné podmienky, zákonné dávky sociálneho zabezpečenia, prístup k odbornému vzdelávaniu, bezpečnostné opatrenia a ochranu zdravia pri práci, náhradu za škody spôsobené pracovným úrazom alebo chorobou z povolania, odškodnenie v prípade úpadku a ochrana nárokov pracovníkov, ochrana v materstve a dávky v materstve, ako aj dávky a príspevky pre rodičov.

Práca na diaľku (telework)

Aktívny rozvoj informačných technológií objektívne ovplyvnil formovanie nového ekonomického prostredia, fungujúceho na báze využívania modernej výpočtovej techniky, sieťových informačných zdrojov a telekomunikácií. Dôsledkom toho bol vznik novej formy zamestnania – práce na diaľku alebo na diaľku.

Charakteristické črty práce na diaľku sú:

Priestorová a často geografická vzdialenosť pracoviska zamestnanca od miesta zamestnávajúcej organizácie;

Využívanie rôznych komunikačných techník a technológií na pracovné činnosti (telefón, fax, počítač, internet);

Flexibilné spôsoby organizácie práce: flexibilný pracovný čas, flexibilný pracovný čas, flexibilné umiestnenie pracoviska atď.

Je potrebné poznamenať, že práca na diaľku nie je úplným analógom domácej práce, pretože jej implementácia vykazuje znaky tradičných foriem práce najatých zamestnancov a samostatnej zárobkovej činnosti. V prvom prípade je práca vykonávaná v rámci individuálneho podnikania (elektronický obchod). V druhom v rámci pracovnej zmluvy medzi teleworkermi a organizáciou, ktorá sa obsahovo nelíši od zmlúv s inými zamestnancami, pričom pracovné kontakty sa realizujú v reálnom čase, a odmeňovanie, vzdelávanie, povyšovanie a hodnotenie takýchto zamestnancov vyskytujú v súlade s predpismi, ktoré organizácia uplatňuje v oblasti personálneho manažmentu.

Je ich viacero typy práce na diaľku:

1) domáca telepráca(domáca práca na diaľku) - druh zamestnania, v ktorom zamestnanci vykonávajú pracovné povinnosti doma aspoň jeden pracovný deň v týždni; používať osobný počítač na ceste do práce; používať fax, telefón, e-mail ako prostriedky komunikácie s vedením a kolegami;

2) dodatočná práca na diaľku (doplnková alebo príležitostná práca na diaľku)- druh zamestnania s rovnakým obsahom ako predchádzajúca kategória, ktorý predstavuje menej ako jeden pracovný deň v týždni. Tento typ zamestnania je spravidla doplnkový k tradičnému zamestnaniu zamestnanca v kancelárii, na oficiálnom pracovisku.

3) telepráca v špecializovanom telecentre (centrálna práca na diaľku). Ide o pomerne novú prax, keď určitá organizácia ponúka pracoviská pre zamestnancov organizácií tretích strán, pričom na seba preberá otázky vybavenia týchto pracovísk kancelárskou technikou, komunikačnými prostriedkami (vysokorýchlostný prístup na internet, verejné databázy, softvérové produkty) .

V skutočnosti ide o prácu cez sprostredkovateľskú organizáciu, akési centrum kolektívnych služieb pre teleworkerov, ktoré sa špecializuje na poskytovanie služieb im;

4) mobilná telepráca- druh pracovného pomeru, v ktorom zamestnanci vykonávajú svoje pracovné povinnosti v rozsahu najmenej 10 hodín týždenne mimo domova a mimo pracoviska v kancelárii (na služobných cestách, u klientov/zákazníkov, na ceste do zamestnania) a využívajú počítač na komunikáciu s organizáciou v reálnom čase.

Práca na diaľku sa rozšírila v mnohých cudzích krajinách. V roku 1997 tak počet teleworkerov v Európe prekročil 2 milióny ľudí, v USA - viac ako 11,1 milióna. Podľa niektorých odhadov bolo do roku 2007 v Európe zorganizovaných už 40 miliónov pracovných miest pre teleworkerov, v USA - viac na 50 – 60 mil.. Vo vyspelých krajinách sa aktívne vytvárajú elektronické burzy práce a medzi pracovníkmi a organizáciami so sídlom v rôznych krajinách sa využíva práca na diaľku na zmluvnom základe.

V priemere v desiatich európskych krajinách (Dánsko, Francúzsko, Fínsko, Nemecko, Írsko, Taliansko, Holandsko, Španielsko, Švédsko a Spojené kráľovstvo) tvoria telepracovníci 6 % celkovej zamestnanosti. Tento podiel je 8,5 % z počtu zamestnaných vo finančnom sektore hospodárstva, v priemysle a stavebníctve - 3,5, v doprave a spojoch - 5,5, v školstve a verejnej správe - 2,3 %.

Zamestnanie na diaľku podľa mnohých odborníkov vytvára významný potenciál pre ruský pracovný trh a predovšetkým rozšírením zamestnanosti pre regióny s vysokou nezamestnanosťou.Územná nezávislosť pracoviska poskytuje pracovné príležitosti kdekoľvek v krajine a vo svete. Po druhé, práca na diaľku poskytuje ďalšie šance na zamestnanie pre ľudí so zdravotným postihnutím, ženy, občanov nútených opustiť tradičné formy zamestnania z dôvodu potreby starostlivosti o zdravotne postihnutých členov rodiny, mladých ľudí, ktorí prvýkrát vstupujú na trh práce atď.

Zároveň zamestnanie na diaľku, ako žiadna iná forma zamestnania, vyžaduje od zamestnanca znalosti a zručnosti v oblasti informačných technológií. Navyše kvalifikačné požiadavky nie sú diktované len zamestnávateľmi využívajúcimi prácu na diaľku, ale sú určené aj samotnou povahou a obsahom práce, a to zase znamená, že človek, ktorý sa chce realizovať v samostatnej zárobkovej činnosti na diaľku, musí mať určité školenia. Okrem toho najdôležitejšie podmienkou rozvoja práce na diaľku je stav informačnej infraštruktúry, ako aj stupeň dostupnosti informačných sietí a zdrojov. Dnes sa však z tohto hľadiska vytvorili prijateľné podmienky iba vo veľkých mestách a ekonomicky prosperujúcich regiónoch Ruska. V oblasti regulácie trhu práce by sa však mali plne využiť prakticky neobmedzené možnosti získania platenej práce na základe zamestnania na diaľku.

Charakteristické črty práce na diaľku sú:

Priestorová a často geografická vzdialenosť pracoviska zamestnanca od miesta zamestnávajúcej organizácie;

„Pojem „telework“ resp « práca na diaľku* (z angličtiny « dochádzanie» - každodenný pohyb z domu do práce) - zavedený Komisiou Európskeho spoločenstva na konci 198(b) na označenie práce na diaľku vykonávanej pomocou informačných technológií.

využívanie rôznych komunikačných techník a technológií na vykonávanie pracovných činností (telefón, fax, počítač, internet);

flexibilné spôsoby organizácie práce: flexibilný pracovný čas, flexibilný pracovný čas, flexibilné umiestnenie pracoviska atď.

Existuje niekoľko typov práce na diaľku 1:

domáca telepráca (Domov- založené telepráca) - druh pracovného pomeru, v ktorom zamestnanci plnia pracovné povinnosti doma aspoň jeden pracovný deň v týždni; používať osobný počítač na ceste do práce; používať fax, telefón a e-mail ako prostriedky komunikácie s vedením a kolegami;

dodatočná práca na diaľku (doplnkové alebo príležitostné telepráca) - druh zamestnania s rovnakým obsahom ako predchádzajúca kategória, ktorý zahŕňa menej ako jeden pracovný deň v týždni. Tento typ zamestnania je spravidla doplnkový k tradičnému zamestnaniu zamestnanca v kancelárii, na oficiálnom pracovisku.

telepráca v špecializovanom telecentre (stred- založené telepráca). Ide o pomerne novú prax, keď určitá organizácia ponúka pracoviská pre zamestnancov organizácií tretích strán, pričom na seba preberá otázky vybavenia týchto pracovísk kancelárskou technikou a komunikačnými nástrojmi (vysokorýchlostný prístup k internetu, verejne dostupné databázy, softvérové produkty).

1 Skavitin A.V. Práca na diaľku vo svetovej ekonomickej praxi // Manažment v Rusku av zahraničí. 2004. Číslo 6.

V skutočnosti ide o prácu cez sprostredkovateľskú organizáciu, akési centrum kolektívnych služieb pre teleworkerov, ktoré sa špecializuje na poskytovanie služieb im;

4) mobilná práca na diaľku (mobilné telepráca) - druh pracovného pomeru, v ktorom zamestnanci vykonávajú svoje pracovné povinnosti v rozsahu najmenej 10 hodín týždenne mimo domova a mimo pracoviska v kancelárii (na služobných cestách, u klientov/zákazníkov, na ceste do zamestnania) a využívajú počítač na komunikáciu s organizáciou v reálnom čase.

Práca na diaľku sa rozšírila v mnohých cudzích krajinách. V roku 1997 tak počet teleworkerov v Európe prekročil 2 milióny ľudí, v USA - viac ako 11,1 milióna.Podľa niektorých odhadov sa do roku 2007 plánovalo zorganizovať až 40 miliónov pracovných miest pre teleworkerov v Európe a až 50 v USA -60 miliónov 1. Vo vyspelých krajinách sa aktívne vytvárajú elektronické burzy práce a zamestnávanie na diaľku sa využíva na zmluvnom základe medzi pracovníkmi a organizáciami so sídlom v rôznych krajinách.

O rozsahu šírenia práce na diaľku svedčia nasledujúce údaje. V roku 2001 bolo v Spojenom kráľovstve 2,2 milióna pracovníkov, ktorí pracovali z domu aspoň jeden pracovný deň v týždni a používali počítač a telefón na vykonávanie transakcií v oblasti nehnuteľností (25 % všetkých pracovníkov pracujúcich na diaľku), v stavebníctve (približne 20 %), priemysel (14 %) a školstvo (12 %). Ich podiel predstavoval 7,4 % z celkovej pracovnej sily krajiny. V priemere v desiatich európskych krajinách (Dánsko, Francúzsko, Fínsko, Nemecko, Írsko, Taliansko, Holandsko, Španielsko, Švédsko a Spojené kráľovstvo) tvoria telepracovníci 6 % celkovej zamestnanosti. Tento podiel je 8,5 % z počtu zamestnaných vo finančnom sektore hospodárstva, v priemysle a stavebníctve - 3,5, v doprave a spojoch - 5,5, v školstve a verejnej správe - 2,3 %.

Zamestnávanie na diaľku podľa mnohých odborníkov vytvára významný potenciál pre ruský trh práce, a to predovšetkým z dôvodu rozšírenia zamestnanosti pre regióny s vysokou

"Chernukhin V. Práca na diaľku, alebo virtualizácia pracovísk // Človek a práca. 2002. č. 1.“

Skavitin A.V. vyhláška. op.

vysoká miera nezamestnanosti. Územná nezávislosť pracoviska poskytuje pracovné príležitosti kdekoľvek v krajine a vo svete. Po druhé, práca na diaľku poskytuje ďalšie šance na zamestnávanie ľudí so zdravotným postihnutím, žien, občanov nútených opustiť tradičné formy zamestnania z dôvodu potreby starostlivosti o zdravotne postihnutých členov rodiny, mladých ľudí, ktorí prvýkrát vstupujú na trh práce atď.

Zamestnanie na diaľku, ako žiadna iná forma zamestnania, zároveň vyžaduje od zamestnanca znalosti a zručnosti v oblasti informačných technológií. Navyše kvalifikačné požiadavky nie sú diktované len zamestnávateľmi využívajúcimi prácu na diaľku, ale sú určené aj samotnou povahou a obsahom práce, a to zase znamená, že človek, ktorý sa chce realizovať v samostatnej zárobkovej činnosti na diaľku, musí mať určité školenia. Okrem toho je najdôležitejšou podmienkou rozvoja práce na diaľku stav informačnej infraštruktúry, ako aj miera dostupnosti informačných sietí a zdrojov. Dnes sa však z tohto hľadiska vytvorili prijateľné podmienky iba vo veľkých mestách a ekonomicky prosperujúcich regiónoch Ruska. V oblasti regulácie trhu práce by sa však mali plne využiť prakticky neobmedzené možnosti získania platenej práce na základe zamestnania na diaľku.

Sociálne- ekonomickévlastnostizamestnanosť

Podľa miery kvantitatívnej a kvalitatívnej zhody medzi potrebami ekonomiky na prácu a obyvateľstva na pracovné miesta sa rozlišuje plná zamestnanosť, produktívna, slobodne zvolená, racionálna a efektívna zamestnanosť.

Plná zamestnanosť- ide o stav, v ktorom je každému, kto to potrebuje a chce pracovať, poskytnutá práca, čomu zodpovedá prítomnosť rovnováhy medzi dopytom a ponukou práce.

Produktívne zamestnanie- ide o zamestnanosť, ktorá zodpovedá záujmom zvyšovania efektívnosti výroby, zavádzania výdobytkov vedecko-technického pokroku a zvyšovania produktivity práce. Podľa definície ILO je produktívne zamestnanie zamestnanie tých, ktorých produkt práce spoločnosť akceptuje a platí.

Slobodne zvolené zamestnanie predpokladá, že právo nakladať s vlastnou pracovnou silou (pracovnou silou) patrí výlučne jej vlastníkovi, t.j. samotnému zamestnancovi. Táto zásada zaručuje právo každého zamestnanca vybrať si medzi zamestnaním a mimopracovným pomerom, pričom zakazuje akúkoľvek administratívnu účasť na práci.

Racionálne zamestnanie - ide o zamestnanosť opodstatnenú z hľadiska procesov tvorby, rozdeľovania (prerozdeľovania) a využívania pracovných zdrojov s prihliadnutím na ich rodovú, vekovú a vzdelanostnú štruktúru, spôsoby reprodukcie pracujúceho obyvateľstva a jeho rozmiestnenie na území krajina. Racionálnu zamestnanosť charakterizuje podiel produktívne zamestnaných ľudí na celkovom ekonomicky aktívnom obyvateľstve.

Efektívne zamestnanie predpokladá schopnosť verejnej správy reprodukovať sociálno-ekonomické podmienky pre rozvoj pracovníkov, diktované kritériami životného štýlu v danom štádiu spoločenského vývoja. Efektívny charakter zamestnania predpokladá zapájanie sa do spoločensky užitočných činností, ktoré zabezpečujú dôstojný príjem, zdravie, osobný postup, rast vzdelanostnej a profesionálnej úrovne každého člena spoločnosti na základe rastu spoločenskej produktivity, ako aj ekonomickej a sociálnej uskutočniteľnosti. pracovných miest.

V ekonomickej teórii a praxi sa vyvinul systém ukazovateľov, ktorý odráža efektívnosť zamestnanosti. Zvyčajne sa používajú štyri skupiny ukazovateľov:

prvým je pomer rozdelenia pracovných zdrojov spoločnosti podľa charakteru ich účasti na spoločensky užitočných aktivitách;

druhým je úroveň zamestnanosti obyvateľstva v produktívnom veku vo verejnej ekonomike. Ekonomicky tento ukazovateľ odráža na jednej strane potrebu verejnej ekonomiky pre pracovníkov a na druhej strane potrebu obyvateľstva po pracovných miestach;

tretia - štruktúra rozloženia pracovníkov podľa sektorov národného hospodárstva;

štvrtou je odborná a kvalifikačná štruktúra pracovníkov. Ukazuje rozloženie pracujúceho obyvateľstva podľa odbornej kvalifikácie

skupín a odráža mieru rovnováhy medzi systémom vzdelávania personálu a potrebou ekonomiky po kvalifikovaných pracovníkoch.

Zamestnanosť je kvantitatívne charakterizovaná ukazovateľom úrovne zamestnanosti. Dá sa vypočítať dvoma spôsobmi.

1. Podiel zamestnaných ľudí na celkovom počte obyvateľov je určený ako

y = h/h

kde H 3 je počet zamestnancov; Ch n - celkový počet obyvateľov.

2. Podiel zamestnaných osôb na ekonomicky aktívnom obyvateľstve je určený vzorcom

kde Hb je počet nezamestnaných.

V medzinárodných štatistikách je východiskovým ukazovateľom pre analýzu zamestnanosti úroveň ekonomickej aktivity obyvateľstva, t.j. podiel ekonomicky aktívneho obyvateľstva na celkovom počte obyvateľov:

Štúdium stavu zamestnanosti u nás je založené na stanovení nasledujúcich ukazovateľov.

1. Úroveň profesionálneho zamestnania (platenépôrod určený vzorcom

Tento ukazovateľ poskytuje predstavu o podiele ľudí, ktorí majú prácu, medzi celou populáciou krajiny. Zvýšenie úrovne zamestnanosti naznačuje zlepšenie situácie v ekonomike, rozšírenie oblastí zamestnanosti, zlepšenie kvality a vrátane strednej dĺžky života občanov a pod. Pokles zamestnanosti jednoznačne naznačuje zhoršenie situácie v sociálnej a pracovnej sfére. Tento ukazovateľ však neposkytuje informáciu o skutočnej úrovni zamestnanosti, keďže sa počíta podľa oficiálnych údajov, v ktorých je skrytá (tieňová) zamestnanosť prezentovaná vo forme expertných odhadov. Ukazovateľ úrovne zamestnanosti by sa mal posudzovať v spojení s inými ukazovateľmi a charakteristikami.

2. Úroveň zamestnanosti obyvateľstva v produktívnom veku v spoločnostinom produkcia určený vzorcom

kde Ch-gr je veľkosť pracujúcej populácie.

Tento ukazovateľ určuje podiel zamestnaných ľudí na celkovej pracovnej sile a udáva, do akej miery sú pracovné zdroje krajiny zapojené do sociálnej výroby.

Štruktúra zamestnanosti podľa oblastí spoločensky užitočnej činnostitelnosti umožňuje určiť podiely osôb (v koeficientoch alebo %) zamestnaných v sociálnej výrobe, domácnostiach, študentoch, nezamestnaných a pod. Pomer týchto koeficientov udáva, ako racionálne sú zdroje práce rozdelené v ekonomike krajiny.

Štruktúra zamestnanosti podľa sektorov a odvetví spoločnostižiadna výroba odráža trendy spojené s distribúciou pracovných zdrojov podľa foriem a druhov pracovnej činnosti. Štruktúra zamestnanosti sa neustále mení. Výrazné zmeny, ktorých dôsledkom je prudký nárast alebo pokles podielu ľudí zamestnaných v určitých oblastiach činnosti, však naznačujú prítomnosť a možný vývoj problémov v oblasti sociálnych a pracovných vzťahov. V posledných rokoch sa v Rusku výrazne znížil počet zamestnaných v priemysle a poľnohospodárstve, zároveň však neustále rastie podiel ľudí zamestnaných v nevýrobnom sektore, čo svedčí o zmene štruktúry dopytu po časť zamestnávateľov pre určité druhy práce. Oslabenie sektorov materiálovej výroby v dôsledku odlevu takmer polovice pracovnej sily však viedlo k zníženiu tempa ekonomického rastu. Okrem toho oblasti ako školstvo, veda, zdravotníctvo, kultúra a iné čelia problému masívneho odlivu odborníkov, čo výrazne ovplyvnilo celú sociálno-ekonomickú situáciu v krajine.

Profesijná a kvalifikačná štruktúra zamestnania odráža podiel osôb zamestnaných v práci vyžadujúcej určitú odbornú prípravu, ako aj občanov zamestnaných na nízkokvalifikovaných zamestnaniach. Optimálnosť tejto štruktúry sa posudzuje porovnaním so štruktúrou pracovných miest v ekonomike krajiny alebo regiónu.

Práca na diaľku u nás to nie je také rozvinuté ako napríklad v USA alebo Európe. Podnikatelia sú stále vystrašení vyhliadkou, že svojich zamestnancov možno nikdy nestretnú. V našom článku presne zistíme, ako možno zorganizovať prácu na diaľku, aby nespôsobovala obavy podniku a otázky kontrolným orgánom.

Vzdialená alebo vzdialená práca z domu

Čo vieme o práci na diaľku? Existuje niekoľko typov práce na diaľku:

domácky založený;
diaľkové;
na voľnej nohe

Práca na voľnej nohe je práca na základe občianskoprávnej zmluvy. Pri tomto type práce na diaľku je všetko jasné. Podnikateľ nájde zamestnanca (freelancer), zadá mu konkrétnu úlohu, stanoví termíny a toto všetko uvedie v dohode GPC. Ak zamestnanec dokončí prácu načas, zamestnávateľ mu vyplatí jednorazovú odmenu určenú v zmluve. Tento typ zamestnania nezahŕňa žiadne sociálne záruky.

Ale s domácimi úlohami a práca na diaľku veci sú iné. Zamestnanec uzatvára pracovnú zmluvu (RP), ktorá mu dáva všetky sociálne záruky.

Vlastnosti vzdialenej práce domáceho pracovníka

Pri práci z domu je pracoviskom zamestnanca jeho domov. Suroviny a náradie na vykonávanie určitých prác zabezpečuje zamestnávateľ alebo si ich môže zamestnanec samostatne zakúpiť. Toto je uvedené v TD. Za takýchto podmienok zmluva špecifikuje náhradu výdavkov, ktoré domácemu pracovníkovi vzniknú:

na nákup materiálov, surovín, nástrojov;
používanie zariadení (ak patrí zamestnancovi a neposkytuje ho organizácia), internet, telefón;
náklady na elektrickú energiu a akékoľvek iné výdavky, ktorých úhrada bude uvedená v TD.

Domáci pracovník môže zapojiť svojich rodinných príslušníkov do práce (kapitola 49, článok 310 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zisťovali sme, čo je práca z domu. Poďme zistiť, ako správne budovať pracovné vzťahy s takýmito zamestnancami?

Ch. 49 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje pracovné vzťahy medzi zamestnávateľom a domácim pracovníkom. Z čl. 311 Zákonníka práce Ruskej federácie je zrejmé, že hlavnými podmienkami, za ktorých môže byť práca zverená domácemu pracovníkovi, je jeho zdravotný stav a súlad s požiadavkami na ochranu práce (článok 212 Zákonníka práce Ruskej federácie) . Väčšina ľudí pracujúcich doma sú výrobcovia remeselného tovaru, krajčírky a montážnici.

Všetky vzťahy medzi podnikom a domácim pracovníkom sa riadia Zákonníkom práce Ruskej federácie a Zákonníkom práce. Pozrime sa na hlavné body zmluvy.

Po uzavretí TD vydá podnik príkaz na prijatie zamestnanca. V stĺpci „Povaha práce“ musíte napísať: „Práca z domu“. Zamestnanec si musí objednávku prečítať a na príslušné miesto vložiť svoj podpis.

Pracovný zošit je vyplnený bez akýchkoľvek pokynov o domácich úlohách.

DÔLEŽITÉ! Napriek tomu, že si domáci pracovník riadi pracovný čas sám, zamestnávateľ musí vyplniť pracovný výkaz. Pravidlá o preplácaní nadčasov sa naňho nevzťahujú.

Ako správne vyplniť časový výkaz, čítaj v článkukravata .

Predpisy o pracovných podmienkach pre domácich majstrov

Donedávna existovalo ustanovenie o pracovných podmienkach domácich robotníkov, schválené vyhláškou Štátneho výboru práce ZSSR a sekretariátu Celozväzovej ústrednej rady odborových zväzov z 29. septembra 1981 č.275/17- 99, ale stratil platnosť a na základe nariadenia Ministerstva práce Ruska zo dňa 29. decembra 2016 č. 848 už neplatí.

Aby sa predišlo nedorozumeniam so zamestnancom, bolo by správne vypracovať popis práce alebo predpis o domácej práci. Môžete tam podrobne popísať bezpečnostné požiadavky, zodpovednosť za nedodržanie a ďalšie pracovné pravidlá. Je tiež možné poskytnúť náhradu a dodatočné záruky. V TD musí zamestnanec vyznačiť, že je oboznámený s pravidlami.

Práca na diaľku podľa Zákonníka práce

Práca na diaľku Autor: Zákonník práce Ruskej federácie možno považovať výkon niektorých funkcií uvedených v TP, ku ktorému dochádza mimo stacionárneho pracoviska poskytovaného zamestnávateľom. Na prácu a komunikáciu so zamestnávateľom musí zamestnanec využívať verejné informačné a telekomunikačné siete (ITS) (článok 312.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Vzdialený pracovník je osoba, ktorá uzatvorila TD dňa práca na diaľku.

Jedným z rozdielov medzi pracovníkom na diaľku a ostatnými je komunikácia so zamestnávateľom prostredníctvom výmeny elektronických dokumentov a používania vylepšeného elektronického podpisu (zákon „o elektronickom podpise“ zo dňa 6. apríla 2011 č. 63-FZ). Každá strana je povinná po prijatí elektronického dokumentu zaslať potvrdenie elektronicky.

Čo je elektronický podpis, prečítajte si v článkukravata .

Vynára sa otázka: ako na to práca na diaľku uzavrieť zmluvu so zamestnancom na diaľku?

Zmluva sa uzatvára, rovnako ako tok dokumentov vo všeobecnosti, pomocou verejných informačných systémov vrátane elektronickej pošty. Potom zamestnávateľ pošle pracovníkovi na diaľku papierovú kópiu zmluvy poštou do 3 dní.

Ako zaregistrovať zamestnanca, pracujúci zo zahraničia, čítať včlánok .

Odkedy práca na diaľku zamestnanec má rovnaké práva ako v kancelárii podniku, je povinný predložiť zamestnávateľovi v elektronickej podobe doklady uvedené v čl. 65 Zákonníka práce Ruskej federácie. V prípade potreby má zamestnávateľ právo požadovať od zamestnanca, aby mu zaslal notárom overené kópie dokladov.

Ak zamestnanec predtým nemal SNILS, musí si ho vybaviť sám a kópiu poslať zamestnávateľovi.

Ak dôjde k vzájomnej dohode, pracovný zošit sa nevypĺňa. Doklad potvrdzujúci pracovnú činnosť a dĺžku služby je TD. Ak takáto dohoda neexistuje, zamestnanec pošle zamestnávateľovi pracovnú knihu poštou (doporučenou poštou) (článok 312.2 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pozrime sa bližšie na niektoré body.

Odraz miesta výkonu práce vzdialeného pracovníka v pracovnej zmluve

Pretože práca na diaľku nemožno spájať s adresou zamestnávateľa, v zmluve je ako miesto výkonu práce uvedená adresa bydliska zamestnanca. To ale neznamená, že by mal pracovať len doma.

Zamestnanec sa môže napríklad dostaviť na úrad zamestnávateľa, aby odovzdal hotové výsledky práce alebo dostal úlohu. Je možné, aby bol zamestnanec prítomný v kancelárii na obmedzený čas (uvedený v zmluve). Ak sa však v skutočnosti väčšina práce vykonáva mimo kancelárie, stále sa považuje za vzdialenú.

Práca na diaľku: rozvrh práce a odpočinku

Podľa čl. 312.4 Zákonníka práce Ruskej federácie si vzdialený pracovník nezávisle stanovuje rozvrh svojho zamestnania a odpočinku, pokiaľ nie je v pracovnej zmluve uvedené inak. Takže je poriadok práca na diaľku musia byť stanovené pri podpise zmluvy. Tieto pracovné podmienky sú typické pre špecialistov v tvorivých profesiách.

Ak je v zmluve dohodnutý voľný pracovný čas, t. j. bez ohľadu na dennú dobu a víkendy, zamestnávateľ je zbavený povinnosti sledovať pracovný čas.

Ak je však pracovný čas stanovený v zmluve (napríklad od utorka do soboty od 9:00 do 15:00 alebo kedykoľvek inokedy), zamestnávateľ musí viesť evidenciu pracovného času a v prípade, že nastanú, doplatky za nadčasy. Takéto podmienky sú typické pre prácu dispečerov.

Bezpečnosť

Väčšina požiadaviek na organizáciu ochrany a bezpečnosti práce súvisí s práca na diaľku zamestnávateľ nie je povinný splniť.

Pri prijatí do zamestnania musí byť vzdialený pracovník oboznámený s požiadavkami na ochranu práce pri práci so zariadením, ktoré poskytuje alebo odporúča podnik (článok 312.3 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podnik má aj povinnosť vykonávať osobitné posudzovanie zamestnaní, avšak podľa ods. 3 čl. 3 zákona „O osobitnom hodnotení pracovných podmienok“ zo dňa 28.12.2013 č. 426-FZ sa osobitné hodnotenie pracovísk nevykonáva vo vzťahu k pracovným podmienkam domácich pracovníkov a pracovníkov na diaľku.

Ako často by sa malo vykonávať školenie o bezpečnosti práce?, prečítaj si články:

Ak sa zamestnanec pri plnení svojich pracovných povinností zraní alebo ochorie, podnik je povinný zorganizovať vyšetrovanie, počas ktorého sa určí, či ide o priemyselnú nehodu alebo nie (článok 227 Zákonníka práce Ruskej federácie, článok 3 Zákona „o povinnom sociálnom poistení pre prípad úrazu“) prípady z práce a choroby z povolania“ zo dňa 24. júla 1998 č. 125-FZ). Iba komisia má právo viesť vyšetrovanie (článok 228 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Odškodnenie

Počas behu práca na diaľku zamestnanec si sám organizuje pracovný proces. Ak zamestnanec používa vlastné alebo prenajaté zariadenia, softvér a hardvér, nástroje informačnej bezpečnosti a iné prostriedky, TD musí uviesť postup a podmienky vyplácania náhrady za ich použitie. Taktiež je potrebné zabezpečiť a uviesť postup preplácania ďalších prípadných výdavkov spojených s realizáciou práca na diaľku(článok 312.3 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Dospeli sme k záveru, že zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu dohodnúť a ustanoviť v TP postup náhrady nákladov zamestnanca. V súlade s listom Ministerstva financií Ruska z 11. apríla 2013 č. 03-04-06/11996 sa však vyžadujú listinné dôkazy o odpisoch majetku a iných výdavkoch, za ktoré zamestnanec požaduje náhradu. Treba si tiež uvedomiť, že ak nehnuteľnosť slúžila nielen na služobné potreby, je potrebné rozdeliť mieru opotrebenia podľa účelov jej využitia.

Platiť za vzdialených pracovníkov

Aby zamestnávateľ mohol bezpečne zohľadniť výplatu práca na diaľku vo svojich výdavkoch si treba v TD stanoviť spôsoby evidencie odpracovaného času. Skutočnosť, že zamestnanec si môže nezávisle určiť svoj vlastný pracovný čas, neruší povinnosť zamestnávateľa brať do úvahy skutočne odpracovaný čas (článok 252 daňového poriadku Ruskej federácie, článok 312.4 zákonníka práce Ruskej federácie). Ak to nie je možné, môžu sa poskytnúť iné dôkazy. Napríklad register dokončených prác.

Samotná platba sa spravidla uskutočňuje bankovým prevodom s použitím údajov uvedených v zmluve. Ak chce zamestnanec zmeniť bankové údaje pre prevod, je potrebné vypracovať dodatočnú dohodu a uviesť nové údaje o karte.

Okrem prevodu na účet zamestnanca (kartu) sú možnosti platby k dispozícii poštovou poukážkou, ako aj z pokladne spoločnosti v hotovosti, ak sa zamestnanec pravidelne objavuje v kancelárii zamestnávateľa v súlade s podmienkami zmluvy.

Ukončenie dohody

Špecifiká ukončenia TČ sú uvedené v čl. 312.5 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Dôvody jej ukončenia musia byť uvedené v zmluve. Dôvody môžu byť rovnaké ako u kancelárskych pracovníkov. Napríklad ukončenie na základe dohody strán alebo z iniciatívy zamestnanca (články 77, 78, 80, 81, 83, 84 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Môžete uviesť aj konkrétne dôvody, ktoré budú charakteristické pre konkrétneho práca na diaľku. Môže to byť spôsobené množstvom vád alebo nedodržaním lehôt na podávanie správ o vykonaných prácach. Uvedením tohto všetkého v zmluve sa zamestnávateľ bude môcť chrániť pred bezohľadnými zamestnancami.

Po vydaní príkazu na prepustenie je tento zaslaný zamestnancovi v deň prepustenia prostredníctvom elektronických komunikačných kanálov a jeho papierová kópia je zaslaná doporučene. Zamestnanec má právo požadovať kópie všetkých dokumentov súvisiacich s jeho pracovnou činnosťou (článok 62 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Výsledky

Napriek obavám sa čoraz viac moderných zamestnávateľov začína uchyľovať k službám vzdialených pracovníkov. Je to do značnej miery spôsobené túžbou podniku ušetriť na nákladoch na organizáciu pracoviska zamestnanca, náhradu za cestu do práce az práce atď. Nemali by sme zabúdať ani na to, že vzdialení zamestnanci sú spravidla platení menej ako ich kolegov z kancelárie, a tým ušetríte mzdové náklady a poistné. Hlavná vec pri prijímaní zamestnanca je práca na diaľku, správne s ním vypracovať pracovnú zmluvu.