Когда мы говорим о тренинге, то имеем в виду эффективнейший способ, с помощью которого осуществляется фактическое воздействие на личность в целом и, прежде всего, на те или иные составляющие ее самосознания.

Тренинги как один из интерактивных методов обучения и развития широко стали применяться в учебных заведениях, психологических центрах, на предприятиях, в учреждениях и фирмах. Они достаточно разнообразны по своему целевому назначению (от обучающих и развивающих тренингов до психокоррекционных и психотерапевтических), содержанию, формам (тренинги, семинары-тренинги, тренинги-марафоны и другие) и техникам проведения (игровой, аналитический и так далее).

Тренинги бывают столь непохожи, что порой трудно на первый взгляд выделить общие закономерности. Поэтому непосвященные люди понимают под тренингом совершенно несопоставимые формы занятий – от интерактивной лекции, разукрашенной красивыми плакатами, и обыкновенных просеминаров до психолого-педагогических студий и дидактических игр.

Понятие «тренинг» означает действия: тренировать, обучать, формировать, развивать. Значит, он предполагает определенную совокупность упражнений, объединенных в систему, сгруппированных в комплекс занятий и результатом его является обретенный новый опыт, новые знания, сформированные умения, качества.

М.Р. Битянова рассматривает психологический тренинг как форму активного обучения, позволяющую:

1) сформировать навыки построения конструктивных межличностных отношений;

2) осуществлять продуктивную учебную и другую деятельность;

3) анализировать, возникающие ситуации (со своей точки зрения и с позиции партнера);

4) развивать в себе способности познания и понимания себя и других (в процессе общения и деятельности).

И.В. Вачков рассматривает групповой психологический тренинг как совокупность активных методов практической психологии, которые используются с целью формирования навыков самопознания и саморазвития.

Тренинг является многофункциональным методом осуществления преднамеренных изменений психологических феноменов социального субъекта (отдельной личности или группы) с целью его развития и гармонизации. Он представляет собой совокупность определенным образом отобранных и систематизированных интерактивных методов психолого-педагогического воздействия, которые используются для формирования навыков самопознания, самосовершенствования.

В частности, тренинг личностного роста обеспечивает актуализацию осознаваемых и неосознаваемых личностных потребностей, ценностей, устремлений. Он создает предпосылки для проведения анализа своих собственных возможностей, условий реализации поставленных целей, наметить пути и определить инструментарий саморазвития, рационально спланировать свои действия в заданном направлении и, главное, апробировать этот инструментарий в контактной социальной группе.

Феномен тренинга заключается в том, что непосредственные участники получают такую подготовку, которая отвечает требованиям современной жизни.

Первые тренинговые группы были организованы учениками Курта Левина и получили название Т-группы. Понятие социально-психологического тренинга впервые ввел М. Форверг. В отечественной практике СПТ получил широкое распространение в начале 80-х годов ХХ века. Этот, качественно новый этап развития практической психологии был ознаменован выходом фундаментальной работой Л.А. Петровской, посвященной теоретическим и методическим аспектам СПТ.

Специфическими чертами тренинга являются:

○ наличие постоянной группы и определенная ее пространственная организация;

○ обязательное соблюдение ряда принципов и правил групповой работы;

○ ориентация на психологическую поддержку участников;

○ объективация субъективных чувств и эмоций членов Т-группы;

○ атмосфера раскрепощенности, доброжелательности, свободы общения.

Основная цель социально-психологического тренинга (по А.С. Прутченкову) – развитие личности. Наряду с этой основной целью выделяется ряд сопутствующих ей целей:

Повышение социально-психологической компетентности участников;

Развитие у них способности эффективно взаимодействовать с окружающими;

Формирование активной социальной позиции участников;

Развитие у них способности производить значимые позитивные изменения в своей жизни и жизни окружающих людей.

Цели социально-психологического тренинга конкретизуются в частных задачах:

1) овладение определенными социально-психологическими знаниями;

развитие способности адекватного и наиболее полного познания себя и других людей;

2) диагностика и коррекция личностных качеств и умений, снятие барьеров, мешающих реальным и продуктивным действиям;

3) изучение индивидуализированных приемов межличностного взаимодействия для повышения его эффективности;

4) приобретение коммуникативных умений и навыков;

5) овладение тактиками и стратегиями конструктивного поведения в конфликтах;

6) коррекция, формирование и развитие просоциальных установок, необходимых для успешного взаимодействия с людьми в разных сферах жизнедеятельности;

7) мотивация к личностной динамике и вооружение участников инструментарием реализации задач, связанных с личностным ростом;

8) формирование профессионально значимых качеств и умений;

9) развитие эмпатии, сензитивности, рефлексии, толерантности;

Тренером могут быть поставлены и другие задачи. Они определяются руководителем группы в зависимости от потребностей ее членов.

Тренинг предполагает не только активную интеллектуальную деятельность его участников, но также работу с эмоциями и чувствами. Он позволяют очень быстро (за считанные дни) сплотить коллектив ученического класса, студенческой группы, воинского подразделения или персонал фирмы. Высока эффективность тренинга в коррекции поведения, в формировании учебных или профессиональных навыков, в семейной психотерапии и в решении личностных проблем.

Достоинством СПТ, как формы проведения практических занятий, является высокая эффективность использования времени для самораскрытия, самоанализа и саморазвития личности.

Разнообразные методические приемы тренинга (ролевые игры, дискуссии, психогимнастические упражнения, анализ конкретных ситуаций, брейнсторминг и др.) выступают как современные технологии учебно-воспитательного процесса подготовки психологов.

Кьелл Рудестам называет следующие преимущества тренинга как способа решения психологических проблем:

* возможность получения обратной связи и поддержки от людей, имеющих общие проблемы или переживания с конкретным участником Т-группы;

* здесь происходит принятие ценностей и потребностей других людей;

* в Т-группе человек чувствует себя принятым и принимающим, пользующимся доверием и доверяющим, окруженным заботой и заботящимся, получающим помощь и помогающим;

* наблюдая происходящие в Т-группе взаимодействия, участники могут идентифицировать себя с другими и использовать установившуюся эмоциональную связь при оценке собственных чувств и поведения;

* Т- группа может облегчить процесс самоисследования и интроспекции, самораскрытия;

* группа дает экономические преимущества, как метод психологической помощи она экономически более доступна людям

* тренинг привлекает участников своей эффективностью, конфиденциальностью, внутренней открытостью, комфортной психологической атмосферой .

Для успешного проведения тренинга важно соблюдать определенные принципы. Среди принципов организации социально-психологического тренинга назовем основные.

1. Принцип добровольного участия, как во всем тренинге, так и в его отдельных занятиях и упражнениях. Участник должен иметь естественную внутреннюю заинтересованность в изменениях своей личности в ходе работы группы. Принудительно позитивная личностная динамика, как правило, не происходит, поэтому не следует добиваться этого от участников авторитарными методами.

2. Принцип диалогизации взаимодействия, то есть полноценного межличностного общения на занятиях группы, основанного на взаимном уважении участников, на их полном доверии друг другу.

3. Принцип самодиагностики предполагает рефлексию и самораскрытие участников, осознание и формулирование ими собственных личностно значимых проблем.

4. Принцип безопасности гарантирует защищенность каждого члена Т-группы, сохранение конфиденциальности их информации. Все, что осуществляется на занятии, не выносится за пределы группы. Он предусматривает ограничение обсуждения событий, проблем, вопросов лишь в рамках тренинга. Он ориентирует участников тренинга на то, чтобы предметом их анализа постоянно были процессы, которые происходят в группе в конкретный момент.

5. Принцип открытости предусматривает, что участники должны быть открытыми, честными. Они не должны кривить душой и лгать. Предполагается, что раскрытие своего «Я» другими является признаком сильной и здоровой личности.

Самораскрытие направлено на другого человека, но позволяет стать самим собой и встретиться с собой настоящим. Открытость, эмпатия, толерантность способствуют обеспечению честной обратной связи с другими членами группы, т.е. передачи той информации, которая является важной для каждого участника и запускает механизм развития самосознания и механизмы взаимодействия в группе.

Принцип открытости означает доверительное общение между членами Т-группы, что является одним из фундаментальных элементов тренинга. Он предполагает правила обращения на «Ты», что психологически уравнивает всех участников в правах и вносит в общение некоторый элемент интимности.

6. Принцип партнерских отношений предусматривает реализацию субъект-субъектного взаимодействия между тренером и членами Т-группы. В процессе занятий, тренер должен организовать такое общение участников, при котором учитываются интересы, чувства, эмоции и переживания всех и каждого члена Т-группы. Данный принцип гарантирует равные права каждого участника на высказывание собственной точки зрения, проявлять свои чувства, выражать протест, вносить предложения.

7. Принцип активности предполагает обязательную активность всех участников и принятие каждым на себя ответственности за результаты деятельности Т-группы. Реализация этого принципа позволяет осуществлять развитие каждого участника без непосредственного влияния психолога на участников, а за счет создания условий для самосовершенствования средств организации коммуникативного взаимодействия.

8. Принцип акцентирования содействует глубокой рефлексии участников, учит их концентрировать внимание на себе, своих мыслях, чувствах, предусматривает развитие навыков самоанализа. Он созвучен с принципом персонификации высказываний.

9. Принцип персонификации высказываний заключается в том, что участники тренинга должны быть сосредоточены на процессах самопознания, самоанализа и рефлексии. Даже оценка поведения должна осуществляться через словесное выражение собственных чувств и переживаний. Использование данного принципа помогает решить одно из главных задач тренинга – научиться брать ответственность на себя и принимать себя таким, какой есть. «Личная собственность» на авторство сообщения предусматривает ответственность особы за выраженные в сообщении мысли или чувства. Этот принцип предполагает только безоценочные суждения о других.

10. Принцип фасилитации предполагает возвышающее и облегчающее влияние тренера и Т-группы на личность каждого участника тренинга. В гуманистической, экзистенциальной психологии (К. Роджерс, Ф. Фанч, А. Маслоу, Р.Мэй, С. Братченко, О. Кондрашихина и др.) под фасилитацией понимается содержание, процесс и результат взаимодействия психолога и клиента. Итогом этого взаимодействия является содействие личностному росту субъекта, ориентация его на личный выбор, развитие его способности к творческой адаптации и самоизменению. Способность тренера Т-группы осуществить данное влияние и будет называться способностью к фасилитационному влиянию.

О.А. Кондрашихина указывает, что для осуществления фасилитационного влияния, ведущему Т-группы, необходимо наличие определенных личностных характеристик. Главная особенность тренера-фасилитатора состоит в сознательном использовании собственных инструментальных свойств для реализации своей направленности, а также в преодолении, изменении или компенсации тех из них, которые такой реализации мешают. Более подробно этот аспект рассмотрен ниже, при описании требований к личности тренера.

Важным является вопрос не только о принципах деятельности Т- группы, но и о принципах ее комплектования. Руководителю целесообразно провести предварительные индивидуальные собеседования с будущими участниками о том, почему они хотят участвовать в тренинге, каковы их ожидания. Желателен также общий разговор с группой о целях и задачах предстоящего тренинга, о возможных психологических эффектах, неконтролируемых эмоциональных всплесках, которые могут переживать члены Т-группы.

Мы выделяем следующие принципы комплектования групп:

- Принцип добровольности;

- Принцип информационной прозрачности. Данный принцип означает, что каждый участник имеет право знать до тренинга все, что с ним может происходить, получить информацию о тех процессах, которые будут осуществляться в Т-группе;

- Принцип однородности. Он предполагает включение в группу людей одной профессии, равных по статусу и рангу, примерно одного возраста;

- Принцип пригодности. Не рекомендуется включать в Т- группу субъектов, которые имеют выраженные физические дефекты и нарушения психического здоровья, а также тех, кто ощущает свою непригодность к работе в группе. Не рекомендуется включать в группу близких родственников и особ, которые находятся в служебной зависимости друг от друга или имеют стойкую неприязнь друг к другу. Рекомендуется подбирать в группу людей в возрастном диапазоне до 40 - 45 лет. Желательно, чтобы группа была гендерной по составу. Наиболее оптимальный вариант - участие в тренинге незнакомых между собой людей.

Проведение тренингов чрезвычайно ответственное дело, так как в данной форме деятельности порой затрагиваются самые тонкие струны души человека. Вместе с тем тренинг одна из увлекательнейших, необычных, интересных форм совместной работы людей, желающих добиться успеха в работе, межличностных отношениях и в жизни. Овладение методикой проведения тренингов поднимет педагога или практического психолога еще на одну ступеньку профессионального совершенства.



Структура тренинга – это определенная логика подачи информации участникам. Если она выстроена правильно – то участники усвоят максимальное количество информации, а сам тренинг будет проходить легко и динамично.

Какой должна быть структура тренинга:

1. Вступление.

• Знакомство участников друг с другом и с тренером. Сначала вы рассказываете о себе, затем каждый участник коротко презентует себя. Этот этап необходим для создания доверительной атмосферы в группе.
• Введение регламента и правил тренинга. Эти меры позволят вам предупредить возможные нежелательные действия участников и заранее договориться о важных организационных моментах. Описание правил, используемых в тренинге, вы можете прочитать .
• Сбор ожиданий участников. Это необходимо для того, чтобы вы более точно понимали запрос вашей группы и могли заранее понять, на каких вопросах стоит остановиться более подробно.
• Не затягивайте. Данный этап проходит быстро, обычно он занимает меньше, чем 30 минут. Если речь идет о тренинге продаж или тренинге по продукции, этот этап не стоит затягивать долгими и подробными упражнениями на знакомство, так как это не целесообразно. Однако и пропускать его не стоит, иначе ваша группа будет дольше «включаться» в процесс и вам придется иметь дело с неактивной аудиторией.

1. Теория.

• Теория в совокупности не должна занимать более 40% тренинга. В противном случае тренинг превратится в семинар, а это совершенно другая форма обучения, которая не способствует формированию практических навыков у участников.
• Теория должна быть разбита на части и подаваться участникам порционно. Такая форма подачи информации способствует легкому запоминанию и, кроме того, меньше утомляет участников.
• Исключите все сложные термины, понятия, схемы или постарайтесь их заменить на более простые. Главная задача тренинга – не рассказать теорию, а сформировать у участников практические навыки.
• Визуальное сопровождение. Продублируйте ключевые моменты в презентации, раздаточном материале, схемах на флипчарте. Информация, выраженная в простых символах и коротких тезисах, запоминается легче и остается в памяти более долгое время.
• Старайтесь дать участникам только то, что они реально смогут освоить в течение тренинга. Часто тренеру хочется рассказать группе как можно больше разных интересных, «вкусных» подробностей. Однако, часто нет времени на их отработку, или группа не готова применить данные знания на практике, а это означает, что вы тратите время, которое могли бы уделить отработке практических навыков.

1. Практика

• Этот этап должен занимать до 60% тренинга и являться основным. Практические упражнения должны следовать за каждым блоком теории и показывать, как она реализуется на практике.
• Упражнения должны быть понятны для участников и носить практическую направленность . Заранее подготовьте список кейсов, которые будут описывать самые частые сложные ситуации из практики ваших сотрудников.
• Старайтесь не мешать . Не договаривайте за них презентацию, не подсказывайте в отработке возражений. Если вы будете вмешиваться часто, то участники не будут стараться, зная, что вы все сделаете сами.
• Выстраивайте тренинг так, чтобы участники получили максимальное количество обратной связи о себе. На основе этой информации они смогут взглянуть на себя более объективно, понять свои преимущества и зоны развития. Один самых эффективных способов – использование видеокамеры в упражнениях, которая всегда производит сильное впечатление на участников и является мощным толчком к профессиональному росту.
• Заранее пропишите все инструкции к упражнениям – это поможет вам сэкономить время на разъяснение задания и избежать недопониманий.

1. Завершающий этап.

• На этом этапе вы резюмируете все полученные знания и навыки. Это необходимо для того, чтобы участники еще раз вспомнили все пройденные темы и вспомнили ключевые моменты. Также вы можете опросить, что было самым важным и значимым для самих участников. Проговаривание того, что запомнилось, опять же помогает участникам резюмировать полученное, а тренер понимает, что было для них самым важным (это будет полезно для следующего тренинга).
• Не забудьте вернуться к ожиданиям участников. вы должны ответить на все вопросы, которые были в начале дня. Когда участники видят, что в течение дня вы обсудили все важные моменты, которые казались очень сложными в начале дня, они ощущают удовлетворение и ощущение того, что обучение прошло плодотворно.

Правильно выстроенная структура тренинга — это основа эффективного обучения. Тренинги, правильные с точки зрения структуры, более легкие для восприятия участников, информация подается логично и последовательно. Это облегчает процесс, уменьшает сопротивление участников и делает группу более вовлеченной.

Тренинговые занятия, как и любая другая форма психологической работы с детьми, требует привыкания, адаптации участников к новым процедурам, способам работы, организации пространства и т.д. Поэтому желательно с самого первого их применения вводить определенные нормы и обязательные процедуры и придерживаться их на всем протяжении психологического обучения, вплоть до выпускного класса. Нужно понимать, что введение каждой новой формы работы на некоторое время отвлекает участников от содержания и переключает их силы на адаптацию к новой ситуации деятельности и общения.

К традиционным нормам тренингового занятия могут относиться работа в кругу, правила «одного микрофона» и «поднятой руки», ведение записей в специальной тетради, принятие мнения каждого сидящего в кругу, право на собственное мнение и его аргументирование. То есть эти нормы носят как организационный, так и содержательный характер.

Очень хорошо, если с самого начала детям предлагается определенная структура такого занятия, к которой они постепенно привыкают, начиная понимать ее внутреннее значение. Рассмотрим два варианта структурирования занятия. Каждый из них имеет свои преимущества и ограничения.

Первый вариант. «Базовая» структура транингового занятия может выглядеть следующим образом:

1. Ритуал приветствия
2. Разминка.
3. Рефлексия прошлого занятия.
4. Введение в тему сегодняшнего занятия (в основное содержание).
5. Упражнения и процедуры, позволяющие освоить основное содержание занятия.
6. Рефлексия прошедшего занятия.
7. Домашнее задание или «мостик» в следующую встречу.
8. Ритуал прощания.

Ритуалы приветствия-прощания – это психологическая «рамка» занятия, граница, отделяющая его от предыдущего и последующего «кусочков» жизни ребенка и класса (группы). Они выполняют функцию «замка», отпирающего дверь в тренинговую ситуацию (настройка) и затем запирающего его. Второе не менее важно: с занятия участник должен уйти обогащенным новым содержанием, но вместе с тем готовым переключиться на другую деятельность, других людей в качестве ведущих. Кроме того, ритуалы – это способ создания и поддержания общности участников, их «МЫ чувства». Ритуалы по возможности должны быть выработаны самой группой (в начальной школе это не всегда возможно; тогда их предлагает группе ведущий). И с ними не стоит обращаться вольно: они должны быть достаточно устойчивыми и обязательными к исполнению на каждом занятии. На то они и ритуалы.

Разминка является средством воздействия на эмоциональное состояние детей, уровень их активности, выполняет важную функцию настройки на продуктивную групповую деятельность. Разминка может проводиться не только в начале занятия, но и между отдельными упражнениями в случае, если психолог видит необходимость как то изменить актуальное эмоциональное состояние детей. Соответственно, разминочные упражнения необходимо выбирать с учетом актуального состояния группы и за дач предстоящей деятельности. Определенные разметочные упражнения позволяют активизировать детей, поднять их настроение, другие, напротив, направлены на снятие эмоционального чрезмерного возбуждения. Если актуальное состояние детей вполне отвечает задачам занятия, можно проводить тематические разминки: они помимо психофизического и эмоционального настроя выполняют роль введения в тему занятия.

Рефлексия занятия предполагает ретроспективную оценку занятия в двух аспектах: эмоциональном (понравилось – не понравилось, было хорошо – было плохо и почему) и смысловом (почему это важно, зачем мы это делали).

Рефлексия прошлого занятия предполагает, что дети вспоминают, чем они занимались в последний раз, что особенно запомнилось, зачем они это делали. Психолог предлагает вспомнить, с кем они обсуждали эти упражнения после встречи, показывали ли другим людям и что из этого получилось, объясняет, как это могло помочь им в учебе или общении вне занятий.

Рефлексия только что прошедшего занятия предполагает, что дети сами или с помощью взрослого отвечают на вопрос, зачем это нужно, как это может помочь в жизни, проявляют эмоциональную связь друг с другом и ведущим. Рефлексивные техники в работе с детьми – тема отдельного разговора. К ним предъявляется ряд серьезных требований: они должны быть компактными, очень информативными, разнообразными и ненавязчивыми.

Каждый раз ведущему нужно очень четко ставить задачу сначала перед самим собой, как создателем сценария, а затем перед участниками. Какая именно рефлексивная деятельность важна нам сейчас, в контексте темы занятий и общей задачи курса? Сколько времени на каждом занятии мы можем ей уделить? Очевидно, что для тренинговых программ, ориентированных на развитие эмоциональной сферы, важно учить детей фиксировать, анализировать свои чувства и чувства других людей. Для программ коммуникативного характера чрезвычайно важна рефлексия отношений, позиций в общении своих собственных и партнеров, моде лей поведения и др. По программам, ориентированным на развитие когнитивных функций, нужно развивать и тренировать рефлексивные умения, связанные с пониманием особенностей собственной памяти, внимания, воли, мышления, восприятия. А ведь есть еще рефлексия собственных ценностей и ожиданий, рефлексия способа действия и его следствия, что бывает особенно важно при обучении ребят приемам эффективной деятельности (мыслительной, совместной в группе и др).

Всем этим формам рефлексии нужно учить, но нельзя это делать одновременно. Каждый раз мы отбираем и ставим рефлексивную задачу перед детьми в соответствии с общими целями тренингового курса или конкретного занятия. Рефлексия не может и не должна сводится к вопросу:

«Понравилось ли вам, дети, занятие, какие чувства у вас возникли?»

Введение в тему текущего занятия может быть осуществлено еще раньше, на этапе тематической разминки. Либо это может быть самостоятельный и очень важный этап встречи. Его функция состоит не только в том, чтобы донести до сведения ребят тему и основную задачу встречи, но и замотивировать их на серьезную, глубокую работу. Для введения в содержание могут быть использованы разные приемы. Например, тема может быть просто сообщена, а задачи перечислены. Это может быть эффективно (с точки зрения того, что тема услышана и мотивация на ее про работку сформировалась) в тех случаях, когда дети (подростки, старшеклассники) очень доверяют ведущему и охотно настраиваются на любое предлагаемое им содержание, а также в тех случаях, когда тема бесспорно интересна или сверхактуальна. Можно сформулировать тему и вместе с участниками определить задачи занятий, исходя из темы и интересов учащихся. Такой подход бывает действенным в разных школьных возрастах, но при одном условии: у участников должен быть опыт такой работы (опыт самостоятельной постановки задач к собственной деятельности). Весьма эффективно применение проблемного метода: перед учащимися ставится открытый вопрос, связанный с темой, и в процессе обсуждения устанавливается, какая информация для ответа на него у группы уже есть, а какую требуется получить на этом занятии. Возможно заинтересовать участников каким- нибудь потрясающе ярким фактом и работать дальше на энергии непроизвольного интереса и т.д. Важно, чтобы психолог, как и учитель, владел самыми разными приемами мотивации к учебной активности, так как дети разные, классы разные и что подходит одним, то категорически не срабатывает у других. Важная особенность таких приемов в работе психолога, ведущего не уроки, а тренинговые занятия: они должны мотивировать не только на получение новой информации, но и на самоизменение, овладение новыми способами поведения и деятельности.

Уметь спросить. Для некоторых людей нет ничего более сложного. Как, впрочем, и для остальных.
Бальтазар Грациан

Рассмотрим вариант создания тренинга «под заказ». С помощью опроса можно получить более точную информацию, и на ее основе создать оптимальную программу будущего тренинга. Когда тренер готовится к очередному семинару, чаще всего он делает это по специальному заказу менеджера, который, как правило, знает, какими хочет видеть своих сотрудников после семинара. Чем точнее менеджер сформулировал свои пожелания, тем вероятнее, что он получит желаемое.

К сожалению, на самом деле точную формулировку заказа тренер получает не так часто. Максимум, чего можно ожидать от большинства менеджеров, - информацию о том, что их не устраивает в нынешнем уровне сотрудников. Назвать же то, чего им не хватает, гораздо труднее.

Одна из причин подобных ситуаций в том, что тренеры и менеджеры обычно говорят на разных языках. Заказчик оперирует понятиями «повышение продаж», «лояльность компании» и «развитие бизнеса», а вы в это время пытаетесь рассказать о «технике коммуникации», «технике перефразирования» и «технике подстройки». Как видим, заказчик часто определяет свои потребности очень обобщенно.

Чтобы узнать, чего от вас ждут в реальности, нередко приходится проводить настоящее расследование. Может быть, вам помогут документы (должностные инструкции, протоколы аттестаций и т. п.): вы хотя бы увидите, каких качеств ждут от сотрудников и что именно вам нужно развивать на тренинге. Также с этой целью применяется «иерархия вопросов».

Иерархия вопросов

Так называется структурированный способ, который помогает узнать о скрытых потребностях.

Уровень 1

• Какова потребность?
• Для чего нужен тренинг?
• Когда пригодятся его результаты?
• Где они пригодятся?

Когда вам ответят на эти вопросы, можно перейти к следующему уровню.

Уровень 2

• Какие способности будут точно нужны?
• Почему они станут нужны?
• Когда это случится?
• Где они будут применяться?

Скорее всего, на два последних вопроса вам ответят так же, как и на первом уровне. Не смущайтесь: это повторение даст вам уверенность в том, что вы все поняли правильно.

Иногда приходится работать, используя анализ более глубокого уровня: «Какие именно навыки? Почему именно они?»; «Какие именно техники? Почему именно они?»; «Какие именно типы поведения? Почему именно они?». Это поможет вам понять, какой объем навыков, опыта, знаний нужен заказчику.

Проанализировав полученную информацию, вы поймете, чего именно не хватает заказчику и его сотрудникам, вам станет ясно, чему их нужно учить и как строить тренинг. Чтобы не сомневаться в верности своего понимания, найдите причину отсутствия нужных знаний. Поиск приведет вас к требованиям бизнеса. Может, речь идет о новой стратегии, которая требует новых навыков, а их отсутствие мешает прийти к нужному результату. Может, смысл в том, чтобы подготовить сотрудников к новой работе и новой роли, невозможным без новых знаний и умений. Все это поможет вам определиться с содержанием тренинга.

Кроме опроса есть и другие способы, позволяющие выяснить потребности в обучении. В первую очередь это мониторинг деятельности и анкетирование.

Использование анкет для получения информации дает возможность узнать и проанализировать практически все мнения по нужной теме, причем занимает относительно немного времени. Чем точнее сформулированы вопросы, тем полнее полученная информация. Хорошие вопросы должны обладать одновременно свойствами и общих, и конкретных. Общие вопросы обычно формулируются так, что ответы сложно проанализировать, а конкретные слишком часто подсказывают ответ самой своей формулировкой. Для информативной анкеты вам придется найти баланс между этими крайностями.

Еще один несомненный плюс анкетирования: оно вполне доступно в электронном формате, что сокращает время, которое тратит анкетируемый.

Мониторинг - принципиально другой способ получения сведений. По сути, это наблюдение за тем, как сотрудник выполняет свои обязанности. Наблюдение должно продолжаться столько, сколько необходимо сотруднику, чтобы продемонстрировать выполнение всех процедур, входящих в его должностную инструкцию. Лучше, если он покажет это не один раз, чтобы у вас сложилось более точное мнение о его основных проблемах, ошибках и пробелах в знаниях.

Структура тренинга

Главное, с чего нужно начинать работу над программой тренинга, - четко сформулировать его результат. Для этого определитесь с целями и задачами обучения. В зависимости от них вы и будете выбирать средства.

Шаг 1. О писание ожиданий и формулирование целей: определение навыков и знаний, которыми в результате должны овладеть слушатели.

Шаг 2. П оиск информации: сбор необходимой для проведения тренинга информации.

Шаг 3. Выбор методов: описание инструментов и средств для работы с этой информацией и навыками.

Шаг 4. Написание сценария.

Шаг 5. Тестирование и коррекция плана.

Шаг 6. Проведение тренинга.

Шаг 7. Работа с результатами.

Чтобы подготовить эффективный тренинг, ответьте на несколько вопросов.

• Чего мы хотим и чего сможем достичь в ходе тренинга?
• С какими навыками будем работать?
• С помощью каких упражнений мы будем это делать?
• Из каких блоков будет состоять тренинг?
• Какова цель именно этих блоков?

Именно так вы определитесь с самым важным:

• знаниями, которые нужно передать участникам;
• информацией, с помощью которой вы будете это делать.

Следующим этапом станет выбор необходимых упражнений, работа над ними и приведение к тому виду, в котором они будут максимально полно соответствовать цели каждого блока.

В программе любого тренинга всегда должна быть четко видна структура - последовательно связанные между собой отдельные фрагменты. Они называются блоками (модулями).

Блоки (модули) тренинга - структурные единицы, из которых строится тренинг, каждый из них есть целостный предметно-дидактический комплекс, основанный на взаимосвязанных процедурах (средствах работы тренера). Каждый отдельный блок нужен для решения определенной образовательной задачи с помощью создания некоей ситуации, воздействующей на учебную группу.

В один день тренинга входит не более 4-5 блоков (если новому навыку нужна тщательная отработка - не более 2-3 блоков). Только в этом случае тренинг принесет результаты.

Рассмотрим приблизительную структуру двухдневного тренинга (см. таблицу на стр. 50).

Чему стоит уделить внимание в первую очередь при планировании тренинга?

1. Тренинг должен быть активным процессом для каждого участника, а не только для вас. Работая над планом, всегда ставьте в центр происходящего участников. Люди запомнят ваш тренинг и многому на нем научатся, если будут не пассивными зрителями, а активными действующими лицами в каждой сцене.
2. Помните, что каждый включенный в тренинг вид деятельности должен иметь логические начало, продолжение и финал. Благодаря логическому развитию блоков и грамотно построенной связи между ними весь тренинг будет выглядеть для его участников непрерывным процессом, каждую стадию которого они смогут оценить в любой момент.
3. Цели должны быть ясными для каждого слушателя. Для максимальной эффективности в начале каждого занятия объявляйте, какого результата вы ждете.
4. Выбор целей должен быть логичным и мотивированным. Рассказывая о целях тренинга, отдельно остановитесь на их актуальности.
5. Достижение целей должно выглядеть понятным процессом. После знакомства участников с целями тренинга подробно опишите методы, которыми вы будете пользоваться для их достижения, и упражнения, которые вам в этом помогут.
6. Основой тренинга должен стать личный опыт участников. Постарайтесь проводить тренинг так, чтобы участники говорили больше вас. Будьте направляющей силой и позвольте им развиваться!
7. Как можно больше заданий постройте на взаимодействии. Именно такие задания служат признаком хорошего тренинга. Если почти весь процесс основан на передаче информации, которую вы преподносите в виде лекции, ценность тренинга гораздо ниже. Пусть информация, которой вы делитесь, будет не отвлеченно-теоретической, а взятой из жизни.
8. Не бойтесь отходить от первоначального плана. Если в тот момент, когда вы собирались изменить вид деятельности, в дискуссии вдруг поднимается важный вопрос, обсудите его, меняя планы по ходу дела. Тренинг - не армия, а ваша группа - живой организм. Слушайте его, и он ответит вам тем же. Однако необходимые для отдыха перерывы откладывать не стоит.
9. Спросите себя, какие воспоминания вы хотите оставить у участников. Будет великолепно, если вам удастся спланировать тренинг, который принесет всем и пользу, и удовольствие.

Блок тренинга

Как уже упоминалось, блок (модуль тренинга) - структурная единица, представляющая собой объединенный предметно-дидактический направленностью комплекс взаимосвязанных процедур и средств работы тренера, который предназначен для решения учебной задачи с помощью создания в группе определенной ситуации воздействия.

Что должен включать каждый блок (модуль) вашего тренинга? Ниже представлен вариант приблизительной разбивки по времени. Временные рамки могут варьироваться в зависимости от типа рассматриваемого и отрабатываемого навыка.

• Объяснение (Делается тренером, примерно 15 минут)
• Демонстрация (Делается тренером, примерно 5 минут)
• Упражнение (Делается участниками, примерно 20 минут)
• Обратная связь (Делается тренером и участниками, примерно 20 минут)

Какими будут ваши основные формы работы?

• Мини-лекция (Нужна для объяснения)
• Модерация (Нужна для объяснения и обратной связи)
• Фасилитация (Нужна для объяснения и обратной связи)
• Ролевая игра (Нужна для упражнения)
• Групповая (Нужна для объяснения и обратной связи) дискуссия
• Мозговой штурм (Нужен для упражнения)
• Упражнение (Нужно для упражнения)

Мини-лекция

Обычно это передача большого объема новой информации за короткое время. Характеризуется лаконичностью.

Если лекция в традиционном понимании - это неторопливый монолог лектора с подробным изложением и пассивными слушателями, то на тренинге, который, как правило, отличается интенсивностью и интерактивностью, это форма работы, занимающая максимум 15 минут и невозможная без активности аудитории.

Результаты мини-лекции:

• информирование. Основная задача мини-лекции - познакомить слушателей с новым материалом, дать им теорию, которая пригодится на практике. Получение такой информации должно быть первым и главным результатом этой формы работы. Обычно она касается новой техники, новых навыков, схем и алгоритмов;
• изменение установки. Во время мини-лекции у слушателей должна появиться позитивная установка: все, что говорит тренер, связано с реальностью. Пусть раньше слушатели придерживались мнения, что главное при продажах - убедительные аргументы продавца и демонстрация прекрасных качеств товара. После вашей лекции, посвященной технике вопросов, они должны передумать и понять: с помощью вопросов, а не аргументов согласие между клиентом и продавцом достигается гораздо быстрее. Ситуация, в которой мы видим активного продавца и пассивного клиента, - не самая лучшая, и теперь участники с этим согласятся;
• мотивация. Вы должны преподнести новый материал так, чтобы вашим слушателям захотелось немедленно его проверить, воспользоваться им, применить на практике. Именно тогда участники будут готовы ко второму этапу - разного рода упражнениям. Упражнения, как правило, идут сразу за мини-лекцией и посвящены практическому применению новых навыков.

Модернизация

Так называется метод работы, который дает группе возможность совместно сформулировать новое понятие. Важно, чтобы это понятие строилось по общим критериям, которые воспринимаются всеми слушателями одинаково. Таким образом во время тренинга вы создаете для группы общий язык. В первую очередь модерация нужна, чтобы избавиться от неизбежных противоречий, возникающих из-за различий в восприятии, из-за индивидуальных особенностей участников. Благодаря модерации основные понятия трактуются всеми одинаково, что чрезвычайно существенно. Процессы мышления становятся наглядными: и вам, и группе понятно, как с ними работать.

Обычно наше мышление - процесс, не развернутый во времени, модерация же позволяет показать его как ряд этапов, что имеет большое значение для обучения.

Результаты модерации:

• общее понимание ключевых моментов, принимаемое всеми. Исчезают споры по терминологии. Сложные темы обсуждаются гораздо быстрее;
• появляется понятный и удобный общий язык;
• неоднозначные термины и постулаты вводятся в дискуссии достаточно свободно;
• облегчается формулирование основных терминов и регулярное к ним возвращение;
• модерация служит очень сильным якорем и прекрасной точкой отсчета.

Активизируются мыслительные процессы. Активным участникам, склонным к действию больше, чем к размышлению, в этот момент нужно уделить повышенное внимание. Например, поручите им вести записи. Если подобралась группа, в которой большинство участников активно, не останавливайтесь на модерации подробно, проводите ее динамичнее, не позволяйте втянуть себя в бесконечные споры. Помните, что вы можете контролировать темп обсуждения с помощью скорости речи и жестикуляции.

Фасилитация

Метод применяется для получения общей картины мнений участников относительного какого-то одного вопроса. Обычно подобная работа проводится перед обсуждением новой темы, в начале мини-лекции. Таким образом вы пробуждаете слушателей, они энергичнее включаются в процесс, их мышление активизируется. Получив с помощью фасилитации представление о полном спектре мнений аудитории, вы сумеете сосредоточить внимание на точках зрения, которые могут служить введением для нового материала. Как правило, этому методу уделяется 10 – 20 минут: время зависит от числа слушателей и их активности. Одному слушателю выделяется максимум две минуты.

Результаты фасилитации:

• итогом работы становится рост активности участников, что положительно влияет на общее состояние аудитории. Вы должны оставаться внимательным и доброжелательным, а ваше резюмирование мнений участников - максимально точным. Не нужно углублять высказанные мысли: ваша задача лишь резюмировать их, именно так фасилитация пройдет наиболее продуктивно. Перефразирование высказываний участников, не говоря уже о развитии их содержания, принесет только вред: таким образом вы продемонстрируете им собственную компетентность в сравнении с их уровнем, а это не тот эффект, который вам нужен. Ваша задача - не поставить себя на пьедестал, а подстегнуть динамику групповой работы.

Следите за тем, чтобы на этом этапе работы не возникало споров. Если они разгораются, тут же пресекайте их. Напомните, что сейчас важен не поиск истины, а мнение каждого. Только потом вы проанализируете услышанное и, возможно, остановитесь на чем-то одном.

Ролевая игра

Ролевая игра - метод, который используется в бизнес-тренинге, чтобы отработать новые навыки. Для ролевой игры нужны хотя бы два участника. В процессе они общаются друг с другом, исходя из определенных, заранее назначенных ролей. Обычно это роли, которые им регулярно приходится играть в жизни: клиент и продавец, начальник и сотрудник и т. п.

Главное правило любой ролевой игры заключается в следующем: она должна быть посвящена только одному новому навыку. Если пытаться отработать два навыка и затем анализировать произошедшее с двух разных точек зрения, ничего не выйдет: в результате участники не освоят ни один из них.

Результаты ролевой игры:

• проработка новых навыков и знаний, их закрепление;
• переход от изучения теоретического материала к практической деятельности, непосредственно связанной с профессией;
• рост активности участников тренинга: без нее невозможно правильно сыграть свою роль.

Мозговой штурм

Мозговой штурм - особый метод работы в группе, с его помощью происходит рождение новых идей; метод, развивающий творческое мышление участников.

Как мозговой штурм работает во время тренинга?

1. Он используется в том случае, когда нужны новые оригинальные идеи для решения сложной проблемы (как переманить у конкурента клиента, как строить отношения с поставщиком-монополистом и т. п.). Все слушатели делятся на небольшие группы, и каждая работает отдельно.
2. Мозговой штурм прекрасно подходит, если вы хотите показать, как происходят различные процессы при работе в группе, особенно если вы проводите тренинг, посвященный руководству или образованию команды. Участие в штурме принимают не все. Самые активные из присутствующих будут рабочей группой, а задача остальных - наблюдать за ними.

Подготовьте специальные бланки для наблюдений: это поможет людям чувствовать себя причастными, выполняющими нужное дело. Также полезно записать мозговой штурм на видео: в будущем вы сможете анализировать такую работу в группе и происходящие при этом процессы с любыми участниками.

Результаты мозгового штурма:

• метод дает возможность получить новые точки зрения на проблему, новые, неординарные варианты решения. Ваша обязанность проста - зафиксировать результаты и письменно их оформить. В процессе все получат новые знания: и вы, и слушатели. Если обезличить полученную информацию, она станет весьма полезной при проведении будущих тренингов на подобную тему;
• если на следующий день вы раздадите участникам листочки с решениями, это поднимет и ваш авторитет, и рейтинг вашего тренинга;
• если основной целью мозгового штурма был показ группового процесса поисков решения, вы многое сможете продемонстрировать участникам во время анализа видеозаписи. Они увидят, как рождаются и умирают разные варианты, как человек становится лидером или отходит в сторону. Увидят, из каких этапов состоит борьба за власть, как самые простые предметы превращаются в значимые маркеры и начинают играть роль скипетра, державы и маршальского жезла, будь то флипчарт, фломастер и т. д. Мозговой штурм и его запись станут для вас прекрасной возможностью показать принципы распределения ролей, способы управлять слушателями и т. п.;
• мозговой штурм всегда положительно влияет на групповую энергетику. В него можно вовлечь всех участников, и активных, и пассивных, и лидеров, и наблюдателей. Поскольку самые активные участвуют больше, его можно использовать в уставшей аудитории. Активным людям проще включиться в работу, они потратят на это меньше сил, и мозговой штурм пройдет, как нужно.

Упражнение

Упражнение - это активность участников, которая организована определенным образом и работает на поэтапное освоение новых навыков.

Что должно быть в любом упражнении?

• Инструкция: объяснение поставленной задачи или отрабатываемой процедуры.
• Самостоятельная работа: на этот раз не групповая, а индивидуальная.
• Наблюдение за действиями участников: это может осуществлять не только тренер, но и все слушатели. Корректировка результатов и своевременный обмен мнениями позволит скорее и успешнее освоить навык, исправить собственные ошибки и точно выполнить поставленную задачу.
• Контроль над результатом: это также дело не только тренера, но и каждого участника.
• Резюме тренера: подведение итогов и отдельный акцент на востребованности полученного навыка в профессиональной деятельности.
• Окончание упражнения: объявляется тренером.
• Порядок работы: объявляется тренером. Вы решаете, кто начнет делать упражнение, кто первый продемонстрирует свои результаты.

Результаты упражнений:

• отрабатываются отдельные этапы нужных действий, таким образом осваиваются сложные комплексные навыки. Во время упражнений участники всегда активны, и сам тренинг проходит энергичнее;
• для участников, занятых упражнением, время идет очень быстро, люди не скучают;
• как правило, упражнения всегда вызывают интерес и положительно влияют на общую атмосферу.

Игры и упражнения для тренинга

Упражнения и игры во время тренинга имеют вполне определенную цель - развитие умений и навыков. Условность происходящего как главная особенность любой игры превращает обучение в захватывающее действо и делает участников более активными.

Существуют различные методики, посвященные ролевым играм, и все они нацелены на одно: получение навыков критического мышления, умение решать проблемы, выходить из сложных положений, выбирать правильный вариант поведения в любой ситуации.

Играя, участники тренинга получают возможность разобраться в том, как они обычно ведут себя в жизни, решить проблему страхов, связанных с возможными ошибками. Важно провести не только саму игру, но и последующее обсуждение процесса.

Каковы функции ролевой игры? Их три: исполнение роли, имитация, моделирование. В игре они могут быть задействованы как отдельно, так и все вместе.

Ролевая игра

Самое важное в ней то, что участники играют некие роли. Роли условны, но они помогают людям со стороны посмотреть на свое обычное поведение, отказаться от каких-то стереотипов, научиться чему-то новому.

Игры, включенные в тренинг, не должны быть слишком условными. Лучше, если они приближены к реальности: участникам полезнее научиться действовать в стандартных ситуациях, с которыми они столкнутся в своей работе. Один из самых частых и популярных вариантов - игра в продавца и клиента. Здесь можно обыгрывать и вполне фантастические сюжеты, которые, тем не менее, позволят коснуться актуальных взаимоотношений и задействовать нужные навыки. Даже обычные сказки вроде «Теремка» и «Колобка» пригодятся, если повернуть сюжет под нужным углом.

Ролевые игры особенно хороши тем, что помогают посмотреть не только на действия человека, но и на эмоциональную составляющую этих действий, на отношение к действию. Этот эффект называется проблематизацией, он способствует усилению свободного отношения к своим старым взглядам, следовательно - способствует изменениям.

Возможность снять игру на видео многократно увеличит ее отдачу. Разумеется, слушателям покажется, что все было не так; взгляд со стороны на самого себя в первый момент сильно удивляет. Если они не только увидят себя, но и проанализируют собственные действия, это позволит им произвести переоценку своих стереотипов и, скорее всего, от многих из них избавиться.

Если игра включает в себя много действий, будет отработано много навыков.

Эти два момента ролевой игры - проблематизация и тренировка - обычно и представляют собой ее содержание.

По каким признакам выбирается обыгрываемая ситуация?

• Реалистичность
• Безопасность
• Понятность
• Реальность характеров
• Возможность «проживания» ситуации.

Как правило, любую такую игру можно разделить на несколько этапов.

Есть разные способы получить личный опыт, и тренинг - довольно необычный вариант. Получение опыта не подразумевает пассивное впитывание информации. Если даже что-то несомненно важное оформить как всего лишь общую идею, эта информация не затронет человека по-настоящему, не изменит его систему ценностей, не повлияет на его взгляды. Знания, которые легко достались, так же легко и забудутся, а тщательно отработанные навыки будут применяться на практике и останутся надолго. Настоящая истина добывается трудом, не пассивным наблюдением, но активным участием. Человек должен стать центром происходящих событий, только так он получит ценный опыт. Любое действие сопровождается переживанием, с которым приходит новое открытие. Все, что эмоционально переживается, запоминается лучше. Одно из основных тренинговых действий - это игра, направленная на освоение нового поведения, новых навыков, новых процедур.

Какие могут быть цели у различных игровых ситуаций?

• Игра помогает изучить новые стратегии, которые пригодятся в будущем в сложных обстоятельствах.
• В игре участник лучше понимает проблему с точки зрения другой стороны (клиента или подчиненного), может представить его мысли и чувства по этому поводу.
• В игре не только совершенствуются имеющиеся навыки, но и осваиваются новые.
• Игра используется, чтобы тренировать некоторые качества личности (уверенность в себе и т. п.).

Играя разные роли, участники постоянно делают выводы. Конечно, для этого включаться в игру надо со всей серьезностью и стараться играть реалистично. Чтобы все прошло как нужно, необходимо найти баланс между определенностью обыгрываемых ситуаций и элементами импровизации.

Ролевые игры лучше начинать через 2-3 часа после начала тренинга, чтобы группа могла работать вместе.

Очень важно оговорить следующее: хотя актерские способности и принесут пользу, они совершенно не обязательны.

Второе условие должно быть таким: в игре могут участвовать все слушатели.

Разновидности игр на тренинге Case Study

Метод «ситуационных исследований» (case study) стал чрезвычайно распространенным в 70-80-е годы XX века. Он появился в Школе бизнеса Гарвардского университета (впервые в 1924 году). В основе его лежит принцип прецедента, или случая. Сначала система использовалась при изучении экономики, но позже пришла в медицину, юриспруденцию, математику и другие науки.

Сейчас метод по-прежнему широко применяется на Западе. Как правило, ему посвящают 35-40% всего учебного времени: в школе бизнеса Чикагского университета - 25%, в бизнес-школе Колумбийского университета - 30%, в Уортоне - все 40%. В Гарварде, откуда этот метод пошел, обычный студент разбирает до 700 кейсов за время учебы.

Как покупка, так и продажа кейсов, разработанных в бизнес-школах, на Западе является отдельной отраслью. Тот же Гарвард производит около 700 кейсов в год. Зарегистрированы специальные организации (European CaseClearing House - ЕССН и т. п.), которые занимаются распространением кейсов. ЕССН - это около 340 различных участников такого уровня, как бизнес-школы INSEAD, IESE, Лондонская бизнес-школа.

Шаг 1. Группа получает задание.

Например, нужно описать имеющий отношение к изучаемой теме случай из работы предприятия.

Он должен отвечать следующим требованиям:

• основываться на реальных событиях;
• включать в себя конкретную проблему, которая и будет анализироваться;
• вызывать дискуссию;
• предполагать несколько вариантов решения проблемы;
• соответствовать уровню сложности обсуждения.

Описание ситуации должно включать:

• позиции и роли основных участников (директор, сотрудник и т. п.);
• факты, характеризующие главные этапы событий и реакцию участников («Вы назначены новым руководителем отдела; у компании сложная ситуация на рынке, ваша задача состоит в следующем. Ваши новые сотрудники реагируют на это так»).

Шаг 2. Группы обмениваются описаниями ситуации.

На этом этапе группа размышляет над вариантами решения проблемы, стараясь аргументировать выбранный вариант.

Шаг 3. Презентация и оценка решений.

Группа проводит презентацию своего решения. Тренер предоставляет обратную связь.

Упражнения

Упражнениями обычно называются системные действия, нацеленные на появление у слушателей определенных навыков, чему должны способствовать определенные условия. Существуют упражнения, позволяющие освоить навык, и упражнения, позволяющие его закрепить. Формы упражнений могут быть самыми различными, но все они обычно строятся по определенным правилам.

• Необходимо четко описать цель. Чего именно вы хотите достичь в результате этого упражнения?
• Цель нужно обосновать. Пусть участники поймут необходимость освоить навыки, которым посвящено упражнение.
• Обязательно свяжите новое упражнение с материалом, которым вы занимались до этого и которым займетесь впоследствии.
• Снабдите участников четкими инструкциями.
• Назовите точное время начала и конца упражнения.
• Внимательно наблюдайте за выполнением.
• Обсудите результаты.
• Напомните, где участники смогут применить полученные навыки.

Разрабатывая инструкцию и думая о правилах упражнения, вы должны помнить: пока это задание понятно только вам, и сделать его понятным для участников - ваша задача. Подумайте о разных вариантах ознакомления слушателей с инструкцией, придумайте визуализацию. Покажите на примере, что именно нужно делать.

Конечно, само выполнение займет еще больше времени. Как бы вам ни хотелось вмешаться - не делайте этого. Пусть участники сделают все самостоятельно: опыт и впечатления, которые не нужно ни с кем делить, гораздо ценнее. Разумеется, если вас просят о помощи или вы видите, что работа застопорилась окончательно, - помогите, только не держите себя как человек, который всегда все делает правильно, но оказался в кругу неумех.

Закончить обсуждение следует размышлениями о том, как упражнение связано с будущими планами, как его результаты повлияют на практическую деятельность, как лучше применить их в работе, с какими проблемами придется столкнуться.

Инструктирование

Знакомство с инструкциями происходит следующим образом.

• Коротко рассказывается о предстоящей деятельности
• Объясняется принцип действия и последовательность шагов
• Подтверждается факт понимания
• Определяются сроки
• Сжато повторяются важнейшие моменты
• Тренер приводит необходимые примеры

На каком материале можно разработать упражнения?

• Деньги
• Сказки
• Фильмы
• Политика
• История
• Жизнь животных
• Жизнь компании
• Жизнь вообще

Методология разработки тестов

Результаты тренинга при необходимости можно оценить. Слушатели получили определенные знания, значит, для оценки годится система тестирования. Формулировки вопросов теста, на которые надо выбирать верный ответ из нескольких предложенных, должны быть предельно точны. Работать с тестами можно как по итогам всего тренинга, так и по итогам каждого его дня. Обратите внимание: вы получите результат, позволяющий оценить знания ваших слушателей, но не качество вашей работы (вполне возможно, что сегодня участники не узнали ничего нового). Если вы хотите оценить изменение уровня осведомленности, нужно провести контрольный тест с теми же вопросами уже в начале семинара. Разница в результатах первого и заключительного тестов покажет, что дали участникам именно вы, и позволит оценить качество тренинга.

Формы тестов

• С закрытыми заданиями:
  • на выбор верного ответа из предложенных вариантов;
  • на установление соответствия;
  • на создание верной последовательности.
• С открытыми заданиями:
  • на конструирование ответа;
  • на набирание ответа;
  • на самостоятельную формулировку ответа.

Требования к тестам

• Отсутствие всякой двусмысленности.
• Лаконичность вопросов (5-9 слов).
• Одинаковая длина всех вариантов ответа.
• Невозможность случайной догадки.
• Не менее трех вариантов ответа.

Виды вопросов

• На выбор ответа из нескольких предложенных вариантов.
• На подстановку в предложение пропущенного слова или числа.
• На самостоятельное составление предложения.

Критерии эффективности

• Надежность теста - устойчивость результатов: если участник пройдет этот же тест через несколько недель, большой разницы в результатах не будет.
• Валидность теста - его пригодность: измеряется конкретно тот показатель, который необходимо измерить.
• Приоритетность - заострение внимания на самых важных моментах тренинга.

Составление вопросов с несколькими вариантами ответов

Тест, содержащий такие вопросы, как правило, достаточно результативен, эффективность его применения в тренинге высока. Главное достоинство теста в том, что при правильном содержании вопросов и продуманной структуре обратная связь, которую вы получаете в итоге, будет весьма объективной. Такие вопросы называются многоальтернативными и состоят из трех функциональных элементов: основа - знакомит с контекстом (самим вопросом); ключ - верный вариант ответа; отвлекающие варианты - неверные ответы.

• Убедитесь, что ключ верен. Вариант ответа, в котором ни один участник не сможет найти ничего сомнительного. Обычно это удается сделать самым внимательным слушателям. Представьте, насколько они разочаруются, получив тест, где обнаружат ошибки.
• Ключ не должен быть очевидно правильным ответом. Формулируйте вопрос, ключ и отвлекающие варианты так, чтобы не выдать правильный ответ. Не используйте в ответе фразы из основы, следите, чтобы он был той же длины, что и другие ответы. Контролируйте грамматические связи между ключом и основой. Не стоит недооценивать учеников: автор теста часто не замечает очевидных подсказок, им созданных, поэтому будьте внимательны.
• Следите за употреблением слов со значениями определенности и неопределенности. Нет ничего страшного в том, чтобы использовать в вариантах ответов слова «иногда», «зачастую», «обычно», «изредка», так же, как и совершенно определенные: «всегда», «никогда», «все», «никто». Важно запомнить одно: эти два типа слов нельзя совмещать в ответах к одному вопросу. Обратите внимание, что ответы неопределенного типа чаще всего выбирают слушатели, которые надеются угадать правильный ответ.
• Формулировка основы должна быть предельно ясной. Если вы употребляете слово «какой», уточняйте, что за выбор вы имеете в виду: один вариант, два или больше? Это можно четко сформулировать, например: «Какие два из перечисленных ниже ответов...». Такая формулировка позволит участникам не гадать, размышляя над вопросом, а вам - точнее подобрать и ключ, и отвлекающие варианты.
• Не используйте варианты, над которыми не будут думать. Заставить людей думать - собственно, первая задача как теста, так и всего тренинга, поэтому постарайтесь избавиться от формулировок вроде «все из них» или «никакие из них». Подобные варианты - сильное искушение для участников, которые поленятся задуматься над ответом. Если не считать этой проблемы, такие варианты иногда могут оказаться полезными, а иногда - и лучшими.
• С осторожностью употребляйте вопросы, содержащие отрицание. Если вы формулируете основу: «Какой из ответов не соответствует истине?» («Какой из них является исключением из правила?» и т. д.), участники должны ясно понять, что сейчас им, против обыкновения, придется искать именно неверный ответ.
• Каждый отвлекающий вариант должен содержать ошибку. Скорее всего, после оглашения результатов теста вам придется отвечать на вопросы и объяснять причины, по которым ключ правильнее варианта, ошибочно выбранного слушателем.
• Ошибки в отвлекающих вариантах должны быть распространенными. Давать среди предложенных однозначно неверный ответ не имеет смысла. Ошибочные ответы должны походить на правильный, должны вызывать у участников сомнения. Единственное допустимое исключение - использовать заведомо неверный ответ, если он добавит в тест юмора и поднимет всем настроение.
• Используйте ответы в отвлекающих вариантах. Во время работы с аудиторией чаще задавайте открытые вопросы; самые распространенные неверные ответы вы вполне можете использовать в своем тесте. Чем дольше вы проводите тренинг, тем проще составить и записать перечень типичных ошибок участников.
• Найдите возможность проверить вопросы в большой группе. Большая выборка даст более объективную картину. Можно попросить слушателей проголосовать за разные варианты ответа. Если почти все ответят правильно, стоит еще подумать над отвлекающими вариантами. Когда при подготовке теста у вас нет возможности проверить его на большой аудитории, испытайте вопросы каким-то другим способом. Например, отправьте их потенциальным членам группы по электронной почте.
• Используйте более сложную форму вопросов. Для этого можно предложить больше отвлекающих вариантов, затруднив выбор, или дать задание, в котором надо выбрать не один ответ, а лучшую комбинацию ответов («а», «в», «г» и т. п.). Обратитесь к литературе, загляните в самоучители, найдите разные варианты многоальтернативных вопросов.

Материалы для тренинга

Провалить подготовку - подготовить провал.
Бенджамин Франклин

Чтобы не стать участником подготовки провала своего тренинга, внимательно отнеситесь к необходимым материалам. Заранее составьте список всего, что вам понадобится по ходу действия, проконтролируйте наличие всех вещей в необходимом количестве и перед заказом или приобретением материалов, и при получении, и, на всякий случай, перед началом тренинга. Это придаст вам спокойствия, уверенности, что все пройдет как следует, и застрахует от ряда неприятностей. Стресс, связанный с беготней в поиске нужных материалов перед самым тренингом, не поможет вам провести его хорошо.

Вот примерный перечень материалов и инструментов для тренинга, который пригодится вам в процессе подготовки:

• персональный компьютер или планшет;
• проектор для мультимедийных материалов;
• сетевой удлинитель длиной 5 метров;
• список всех участников (быть может, кто-то отказался накануне);
• список мероприятий (количество и расписание перерывов,завтраков, обедов, вечерних мероприятий);
• рабочие блокноты или тетради;
• письменные принадлежности;
• раздаточный материал, размноженный в необходимом количестве;
• копии заданий для упражнений (учитывайте не только число слушателей, но и себя);
• бланки для обратной связи по тренингу;
• сертификаты участникам;
• фотоаппарат для съемки флипчартов по окончании тренинга;
• чемоданчик тренера (маркеры, бумажный скотч, мультимедийные колонки, стикеры, ножницы и т.д.)

Помните, что каждый тренинг уникален и требует своего набора рабочих материалов и инструментов (например, в каких-то случаях понадобится видеокамера и штатив). Подготовьте перечень заранее и проверьте его несколько раз. Чем подробнее он будет, тем меньше проблем вам принесет подготовка тренинга!

Раздаточные материалы

Раздаточные материалы нужны не всегда. На это обстоятельство влияют:

• тема тренинга;
• цель тренинга;
• инструменты тренинга;
• пожелания участников;
• возможности организаторов.

Какие сложности могут возникнуть, если вы решили использовать раздаточные материалы?

• Во-первых, бывает трудно понять, в какое время лучше организовать раздачу подготовленных материалов. Кому-то удобно изучить их перед тренингом: таким участникам проще работать, если они знают, что будет происходить. Надо помнить о том, что эта уверенность не всегда приносит пользу окружающим: «О, я это уже знаю!».
• Напротив, всегда найдутся слушатели, которые не заглядывают в розданные материалы, даже если вы специально попросили их просмотреть и дали какое-то задание. Ситуация, когда объем знаний в группе сильно различается, не идет на пользу тренингу.
• Бывает, участники думают, что раздаточный материал - это готовый конспект всего происходящего, а значит, можно не слушать тренера и заняться своими делами.
• Иногда эти материалы неправильно воспринимают и сами тренеры. Следует иметь в виду, что чтение вслух готового текста не повысит продуктивность обучения.
• Раздать материалы в конце работы - тоже не лучший вариант. В этом случае они не будут содержать для участников никакой новой информации, их могут просто забыть, оставить в аудитории.
• Необходимо пронумеровать страницы в своих материалах, иначе многим будет трудно ориентироваться в них достаточно быстро. Пытаясь найти нужное место, они станут отвлекать как минимум своих соседей, что сильно тормозит рабочий процесс.

Основные части брошюры

1. Титульный лист
2. Цели и задачи тренинга
3. Основное содержание
4. Список литературы
5. Словарь терминов

Основное содержание

1. Чистые листы для заметок
2. Определения основных понятий
3. Графическая информация, схемы и рисунки
4. Цитаты
5. Задания и инструкции к ним
6. Алгоритмы работы
7. Информация в таблицах
8. Теоретический материал

Проблема несовпадения хода тренинга с последовательностью изложения

Как преодолеть это несоответствие?

Брошюра или план: на что лучше ориентироваться?

Прекрасно, если при проведении тренинга вы опираетесь на выстроенную систему определений, заданий и способов работы. Прекрасно, если брошюру вы знаете наизусть и даже лучше.

Просто помните, что постоянно загружать слушателей всей этой строгой информацией, классификацией и определениями, правилами и исключениями, на самом деле вредно. Полезнее для них видеть перед собой тренера, способного ответить на определенные вопросы и проиллюстрировать ответ примером, основанным на практическом опыте. Нереально охватить в брошюре все и преподнести в удобном виде, но это тоже нужно вашим слушателям.

Невозможно сделать брошюру, включающую всю необходимую информацию и не содержащую ничего лишнего.

Помните, что тренинг - творческий процесс, в котором участвуете и вы, и ваши слушатели. Разве можно на 100% предугадать творчество?

Иногда важнее отойти от заранее продуманного плана, дать определение, отсутствующее в брошюре, привести яркий пример или нарисовать картинку, которые все прояснят гораздо лучше, чем сухая теория раздаточного материала. Такой принцип начинает работать, когда у группы возникает какой-то новый существенный вопрос. Его трудно было предугадать, но сейчас вы можете дать на него ответ, пользуясь не заготовленной брошюрой, а своими огромными запасами информации. Это крайне важные и нужные образовательные моменты: слушатели видят, что узнали ценную информацию благодаря собственной активности.

Случается, что подобные дополнения повторяются вами на каждом тренинге, и вам кажется, что этот материал пора сделать обязательным и внести в брошюру. Но издание в 100 страниц уже сложно назвать брошюрой. Вы, конечно, можете называть его учебником, особенно если материал удачно скомпонован и воспринимается даже в отрыве от тренинга, но тут возникает другой риск. Возможно, из-за большого объема информации не хватит времени коснуться всех разделов учебника, и участников это удивит. Они воспримут тренинг как сокращенный или неполный.

Тренеру приходится разрешать сложное противоречие. С одной стороны, хочется сделать раздаточные материалы более полными и информативными. С другой - ни одному тренингу не пойдут на пользу упреки в неполной программе. Выход - брошюра, включающая только основную информацию. Чем больше дополнительной информации вы сообщите участникам в ответ на их вопросы, тем выше будет их степень удовлетворенности тренингом. Ощущение, что они смогли узнать много важного сверх программы, очень благотворно.

Не надо забывать еще об одной тенденции современной работы с информацией - росте значения визуализации. Исследования говорят, что людям проще воспринимать новое из готового текста, а вот с восприятием на слух могут возникнуть проблемы. Однако вы всегда можете прочесть нужную информацию из брошюры дома или даже прямо в аудитории. И хотя прочитать текст люди могут самостоятельно, без участия тренера, это нормальная практика, и она, как правило, не вызывает возражений. Длинный сложный текст с терминологией, произнесенный перед слушателями, воспринимается и запоминается гораздо хуже, чем страница из учебника. В крайнем случае это можно совместить, приготовив, например, письменные инструкции и глоссарии, дублирующие то, что вы рассказываете. Вежливые люди, начиная переговоры, не только называют свое имя, но и дают возможность взглянуть на него, вручая визитную карточку; точно так же стоит во время тренинга дать участникам возможность не только услышать, но и прочесть нужную информацию, и вернуться к ней при необходимости.

К каким выводам мы приходим?

Первый: вашу брошюру все же стоит сделать лаконичной. Это даст вам возможность не воспроизводить все по главам, чувствовать себя свободнее, ориентируясь по ходу действия. Вы удивитесь, как много точных определений и удачных классификаций рождается во время лекции или обсуждения. Часто они оказываются более емкими, чем то, что вы бы подготовили заранее: все мы предпочитаем свежую еду консервированной. Совершенно нормально, начиная тренинг, не знать наперед каждое свое слово и действие: жизнь покажет, какой вариант выбрать, или даже сделает вас изобретателем нового подхода.

Второй вывод: сделайте свою брошюру максимально полной. Участники вашего тренинга смогут прочитать, а не услышать большую часть информации и будут за это благодарны. Не придется по сто раз повторять определения и просить запомнить последовательность действий: вам помогут нужные страницы вашей брошюры.

Итак, у вас есть два варианта:

1. включать в раздаточные материалы только необходимую информацию;
2. включать всю возможную информацию.

Оборудование для тренинга

Все свое ношу с собой.
Биант Приенский

Если вы проводите тренинг в отеле, может показаться, что вас там обеспечат всем необходимым: предложат флипчарт, канцелярские принадлежности и проектор по арендной цене. Однако важно помнить, что на самом деле вам нужно гораздо больше вещей.

Что еще придется взять с собой?

• Фотоаппарат
• Видеокамеру и штатив (если нужно по программе тренинга)
• Чемодан для транспортировки оборудования
• Хорошие аудиоколонки, MP3-плеер, Удлинитель
• Несколько разных переходников для аппаратуры
• Часы с четким аналоговым циферблатом
• Листы в клетку для флипчарта (не менее 20 штук на 1 день занятий)

Рассмотрим необходимое оборудование подробнее.

• Разрешение фотоаппарата должно быть не менее 10 мегапикселей, зум как минимум с шестикратным увеличением. Предпочтительнее модели производства Canon или Nikon.
• Выбирая видеокамеру, лучше предпочесть оптический стабилизатор изображения и трехматричную систему CCD. Важным и полезным дополнением будут расширительная линза, сумка для переноски (лучший вариант - от компании Lowepro) и запасной аккумулятор. Емкость аккумуляторов, конечно, должна быть достаточно большой.
• Видеокамера без штатива имеет мало смысла. Выбирайте металлический штатив и ориентируйтесь на производителя (хороший вариант - Manfrotto 728B).
• Поскольку это далеко не вся необходимая техника, вам понадобится чемодан с колесиками. Он должен быть прочным и надежным. Подумайте, например, о модели VGP 32, выпущенной компанией Vanguard. Стационарные колесики не всегда выдерживают авиаперелеты и багажные отсеки - выбирайте вариант со съемной тележкой.
• Что должно находиться в чемодане? Аудиоколонки, яркие маркеры (убедитесь, что они не засохли), листы А4 (и белые, и цветные, в достаточном количестве), мягкий небольшой мяч (пригодится для упрощения передачи слова в дискуссии), малярный скотч (2 см шириной, лучше производства Body или 3М), аэрозольный клей, хорошая трехметровая рулетка (пригодится, например, для разметки флипчартов), большая линейка, восковые карандаши, аэрозольные маркеры (BlowPen), штекеры и переходники разных конфигураций (камера, проектор, колонки - все нужно соединять с другой аппаратурой), большие стикеры Post It (на них удобно записывать цели участников), простые карандаши (чтобы рисовать эскизы на флипчарте), ластик, нож для бумаги, большие ножницы. Не забудьте о минимуме необходимой аптечки: несколько пакетиков «Терафлю» и «Колдрек-са», активированный уголь, лейкопластырь разного размера, что-нибудь болеутоляющее («Спазмалгон» от головной боли), на всякий случай какой-нибудь анальгетик посильнее («Кета-нов» от зубной боли), возможно, не лишним будет и что-нибудь вроде «Алкозельцера». Аптечка может пригодиться не только вам, но и вашим слушателям.
• Один из самых существенных моментов организации тренинга - качество записей на флипчарте, их стойкость и яркость. Хорошие маркеры найти не так просто. Лучшие, без сомнения, производит фирма Sanford; эта торговая марка называется Mr. Sketch. Однако ими вы можете запастись только через интернет-магазины в Австралии и США. Если говорить о российском рынке, остановитесь на марках Centropen (Чехия) и Edding (Германия). Особенно запомните модель Edding 388: вам понравится ее широкий клиновидный наконечник. Не ошибитесь: покупайте маркеры именно для флипчартов, обычно это указывается специально. Будет досадно, если маркеры отпечатаются на самом флипчарте сквозь все листы. Удобнее, как правило, пользоваться маркером со скошенным, а не с остроугольным наконечником. Хорошо подобрать маркеры разных цветов. В качестве основного цвета подойдут черные и синие (значит, таких маркеров у вас должно быть больше), а зелеными и красными хорошо выделять текст или делать иллюстрации.
• Для чего вам понадобятся колонки? Во-первых, бодрая музыка поприветствует людей, когда они войдут в аудиторию в самом начале тренинга; в перерывах вы сможете создавать легкий, приятный музыкальный фон, чтобы люди расслабились; музыка подойдет и для завершения тренинга. Во-вторых, колонки обязательны, если вы будете проверять видео, записанное на камеру. Выбирая колонки, обратите внимание на соотношение их качества, цены и мощности. Обязательно берите модели с металлической решеткой спереди (неплохие варианты предлагают JBL и Logitech).
• MP3-плеер подойдет практически любой, лишь бы у него был дисплей для выбора песен. Например, Nano 8 Gb от Apple. Составьте плей-лист заранее. Для начала тренинга и перерывов отлично годится регги. Выбирайте нейтральную музыку, которая ни у кого не вызовет неприятия: так, не стоит включать в список песни российских исполнителей.
• Теоретически в отеле должна быть такая необходимая вещь, как удлинитель, но если вам понадобится что-то подключить поздно вечером (например, подготовить и проверить материалы к завтрашнему дню), вы можете не найти нужного человека. Иногда отели берут за использование удлинителей плату, и такую, что за эти деньги вполне реально купить новый.

В целом можно с уверенностью сказать, что количество необходимого оборудования тем больше, чем реже вы проводите тренинги.

План Введение I Сущность тренинга и начало работы 1. Вступительное слово 2. Знакомство II Структура тренинга 1. Свой замысел 2. Важные шаги 3. Сколько и как часто 4. Сценарий темы 5. Психогимнастика в СПТ Заключение Список литературы Введение Групповым формам психологической работы посвящено множество различных материалов - теоретических, методических, исследовательских. Тем не менее, на мой взгляд, эта тема остается неисчерпаемой. Прежде всего, я хотел сформировать для себя представление о том, как нужно планировать, осуществлять и анализировать работу группы. Навыки общения усваиваются точно так же, как любые другие навыки. Чтобы им научиться, нужна практика. Это примерно тоже, что управлять автомобилем, или иметь какой-либо другой навык: езду на велосипеде, катание на лыжах или любой другой вид спорта. Если вы помните, как впервые пытались овладеть сложным навыком вождения автомобиля, то обнаружите, что вам приходилось контролировать много разных вещей сразу. Можно предполагать, что вы держали руками руль, или во всяком случае одной рукой, а в то время другая работала с переключателем передач. В то же время вам надо было следить за тем, что делают ваши ноги, и это было не легкой задачей. На все это вам приходилось обращать внимание, и вдобавок отдавать себе некоторый отчет в том, что происходит вне машины. На психологических тренингах клиенты делают то же, чего требует любой сложный навык: задача раскладывается на маленькие куски или отрезки, чтобы вы могли индивидуально выполнять каждый маленький отрезок, пока не овладеете им. Как только вам удастся превратить каждый отрезок в автоматический, эффективный, бессознательно выполняемый навык, перед вами откроются новые возможности - другие компоненты задачи. Затем вы доводите новые компоненты до уровня бессознательного, эффективного шаблона, чтобы вам не приходилось обращать на них сознательного внимания. Сегодня нельзя представить себе практической деятельности психолога без различных видов групповой работы с детьми и взрослыми. При всем ее содержательном и методическом разнообразии очень часто она обозначается одним общим «волшебным» словом - тренинг («Умеете ли вы проводить тренинги?», «А проведите-ка с нами какой-нибудь тренинг!»). Факт этот, несомненно, огорчительный, так как в результате чрезмерно широкого толкования понятие теряет свое собственное значение. Психологический тренинг - это особая форма групповой работы со своими возможностями, ограничениями, правилами и проблемами. Он обучает новым навыкам, помогает освоить иные психологические возможности. Его особенность в том, что обучающийся занимает активную позицию, а усвоение навыков происходит в процессе проживания, личного опыта поведения, чувствования, деяния. Из этого понимания я и постараюсь исходить, ведя разговор о социально-психологическом тренинге (СПТ), описывая шаг за шагом его содержательные и организационные аспекты. СПТ - форма активного обучения, позволяющая человеку самоформировать (слово корявое, но очень верное по сути) навыки и умения в построении продуктивных социальных межличностных отношений, анализировать социально- психологические ситуации со своей точки зрения и позиции партнера, развивать в себе способности познания и понимания себя и других в процессе общения. Начало работы В том, что было сказано выше, - не только огромные потенциальные возможности СПТ, но и его разумные ограничения. Эффективная работа СПТ предполагает некоторый уровень личностной проработки, готовность включаться в тренинговые ситуации, овладевать навыками, кооперироваться с другими людьми. По сути дела, человек должен быть способен видеть мир свободно, как новую возможность, а не как отражение своей проблемы. Очень трудно вести работу по овладению социально-психологическими навыками, когда участники начинают «выпадать» в клиентскую позицию и, по сути, запрашивать психотерапевтической помощи ведущего и группы даже на разминочных, «проходных» упражнениях; когда они не могут дать хорошую обратную связь другим участникам, потому что видят не их, а отражение в их поведении своих личных, неотреагированных переживаний. Это важно помнить на этапах планирования работы и отбора участников. Самое лучшее - предварять работу СПТ специальной клиентской группой, позволяющей ее участникам в той или иной форме проработать свои актуальные личностные проблемы. Такую группу можно заменить серией индивидуальных встреч. Групповая работа, несомненно, предпочтительнее, так как дает человеку первичный опыт общения, построения отношений, взаимопонимания. 1.Вступительное слово Групповая работа предваряется организационным сообщением ведущего. Помимо информирования о целях, задачах и процедуре предстоящей работы, вступительное слово выполняет важную психологическую функцию. Участники привыкают друг к другу, к особенностям речи ведущего, настраиваются на работу. Необходимо сразу задать внутренний темп работы, который будет поддерживаться ведущим весь день. Этот темп должен быть выбран с учетом особенностей группы, но очень важно, чтобы он был удобен, естественен для самого ведущего, иначе ему его не удержать. Во многих пособиях предлагается уже на этом этапе вводить правила (нормы) работы группы. Я могу согласиться с этим лишь частично. Дело в том, что на этом этапе работы правила могут быть введены лишь авторитарно, самим ведущим, так как большинство участников пока не готовы к обсуждению, высказыванию своего мнения. При авторитарном введении и объяснении правил суть многих из них ускользает от участников, так как они могут их представить только умозрительно. Я считаю, что целесообразно сразу ввести как некоторую «установку сверху» те правила, которые носят организационный характер. . Закон «ноль-ноль», предусматривающий своевременное начало тренинга, его окончание и столь же своевременное возвращение в аудиторию после перерыва. . Обращение друг к другу на «ты» (для работы с детьми эта норма может быть несколько изменена, но обращение к ведущему по имени, без отчества весьма желательно). . Работа «от и до»: человек, принявший решение об участии в тренинге, изыскивает возможность присутствовать на всех занятиях с начала до самого конца. . Конфиденциальность информации, обсуждаемой в группе, ее закрытость для обсуждения за пределами тренинговой ситуации. Целесообразно также сразу ввести норму «здесь и сейчас», объяснив ее глубокий психологический смысл. Работа группы разворачивается только в пространстве актуальных переживаний и потребностей участников. Предметом обсуждения могут стать прошлые события и прошлые отношения между участниками, но только в контексте их сегодняшнего отношения к тем ситуациям и отношениям. Наибольшую ценность имеют состояния, опыт переживаний и отношений, которые рождаются непосредственно в групповом взаимодействии. Прошлого не изменить, но можно глубоко и ярко прожить настоящее, взяв лучшее в будущее. Другие нормы и правила, касающиеся непосредственно поведения, взаимодействия, нужно вводить постепенно в течение первых часов работы, опираясь на тот опыт, который участники приобретают в упражнениях. Назовем эти правила. . Все высказывания должны идти от своего имени: «я считаю...», «я думаю...», а не «все сейчас думают...», «большинство из нас...» и т.д. . При обращении к другому участнику или в рассказе о нем необходимо обращаться непосредственно к нему: «ты сказал», а не «Маша сейчас говорила». (Это правило вызывает много затруднений. Ведущий должен быть настойчив и постоянно поправлять участников, пока функцию поправляющего не возьмет на себя кто-нибудь из членов группы. Нередко можно ощутить агрессию тех, кому никак не удается избавиться от привычки говорить о присутствующих «он» или «она». Относитесь к этому спокойно и будьте последовательны в своих требованиях.) . Безоценочность высказываний в отношении других участников группы. Допускается и поощряется обратная связь в виде описания поведения, выражения собственных чувств по поводу этого поведения, но не оценка личности. . Активное участие в работе: если есть желание сказать, это нужно сделать, даже если неловко, страшновато, не хочется затягивать обсуждение. Но одновременно у участников есть право помолчать, не принимать участия в упражнении, если это продиктовано внутренним состоянием. . Право говорить и обязанность слушать. Никто не имеет права монополизировать дискуссию, лишать других возможности принять в ней участие. Каждый может высказаться и должен дать возможность другим быть услышанными и понятыми. Согласитесь, что если вы вводите эти правила сразу, умозрительно, столь громоздкая и пока «чужая» информация будет плохо усваиваться участниками группы. Знакомство Этот этап присутствует в работе СПТ-группы всегда, но он имеет разные формы и длительность. Выделим три типичных ситуации: . участники не знакомы друг с другом; . участники знакомы друг с другом, но тренер для них - новый человек; . участники и тренер знакомы друг с другом. В первом случае этап знакомства будет достаточно продолжительным, так как необходимо решить несколько важных задач: - узнавание и запоминание имен друг друга, - взаимоподдержка, - самопредъявление участников. Для решения этих задач работа может быть построена следующим образом. 1. Первый круг, во время которого участники выступают по очереди, отвечая на вопросы: как твое имя? Чего ты ожидаешь от тренинга? Есть у тебя какие-то опасения, связанные с тренингом? После того как участник ответил на эти вопросы, ведущий предлагает ему прикрепить карточку с именем, а группе обдумать тематические ассоциации: «Если бы Лена была драгоценным камнем, то каким именно?», «Если бы Алексей был сосудом, то каким?». Сравнивать можно с цветами, животными, птицами, временами года, погодой, мебелью, посудой, обувью, украшениями и т.д. Процедура повторяется для каждого участника, в том числе для ведущего. В определенном смысле, это первое групповое действие участников. 2. Психогимнастические упражнения, предполагающие процедуру знакомства, обмен настроениями, передачу предметов и чувств по кругу. Первые психогимнастические этюды нужно подбирать очень тщательно, щадя чувства, учитывая опасения людей. Не нужно использовать тактильные упражнения (кроме рукопожатий), делать энергоемких, очень подвижных процедур. Очень важно учитывать настрой, состояние группы. Например, я применяю довольно «обкатанный» психогимнастический комплекс, элемент которого - передача предметов по кругу. Во взрослой группе сначала я предлагаю передавать по кругу цветок, потом арбуз, а затем - грязь, после чего мы «моем» руки в чистом горном ручье и «брызгаем» друг на друга хрустально чистой водой. Это высвобождает групповую энергию, позволяет участникам расслабиться. В подростковой группе, особенно при наличии достаточно агрессивных ребят, я делаю несколько кругов другого содержания: передача цветка, котенка, очень маленькой бусинки. Психогимнастика завершается еще одним кругом с описанием своего актуального состояния, настроения. 3. Упражнение «Интервью» (из книги К. Фопеля «Психологические группы»). Суть этого упражнения в следующем: ведущий предлагает представить каждому участнику, что он герой пресс-конференции. Все пишут на листочке пять вопросов (можно три), на которые им хотелось бы ответить. Вопросы должны касаться их жизненных, профессиональных взглядов, то есть носить больше не фактологический, а ценностный характер. Затем листочек отдается любому участнику по выбору автора. Далее проходят «пресс-конференции». Интервьюер, которому был отдан листочек, задает вопросы в любом порядке, автор отвечает. Интервьюер имеет право задать один вопрос от себя. Автор на него отвечать не обязан. Такое же право есть у группы. Если группа большая - 14 и более человек, целесообразно разбить ее на две подгруппы. 4. «Образ группы». Ведущий предлагает группе лист ватмана и цветные мелки. Каждый участник изображает на этом листе некий предмет, образ, символизирующий для него в данный момент группу. За один раз можно нарисовать только один образ, но подходить к листу можно несколько раз. Вопросы задавать нецелесообразно. По окончании рисования можно только обменяться чувствами. На этом процедура знакомства может быть завершена. В ситуации, когда участники группы знакомы друг с другом, задача узнавания и запоминания имен стоит только перед ведущим. В этом случае не стоит вешать таблички с именами. Пусть ведущий опирается на свою профессиональную память. В помощь во время первого круга он может использовать технологию «снежного кома». Ведущий должен сказать участникам, что иногда чье-то имя вылетает из головы, поэтому он будет переспрашивать. Вся остальная процедура знакомства та же. В случае, когда все друг с другом знакомы, задачами этого этапа становятся самопредъявление и взаимоподдержка. Первый круг можно ограничить вопросами об ожиданиях, опасениях и актуальном состоянии. После этого провести упражнение на самопредъявление типа «Девиз на футболке», «Герб», в котором каждый участник обозначит себя в ситуации тренинга: «Вот я какой сейчас». Завершить процедуру можно упражнениями на групповое сплочение. После этапа «Знакомство» логично и естественно вводятся оставшиеся правила работы группы. Структура тернинга Участие в тренинге может быть только добровольным. Если перенести этот тезис на работу в образовательном учреждении, то не может быть СПТ, стоящего в сетке учебных занятий подростков или являющегося обязательным методическим мероприятием для педагога. В расписании может быть урок по психологии с использованием элементов ролевой игры, с отработкой навыков. Учитель может быть принужден администрацией к посещению семинара по психологии (скажем, по теме «Эффективное общение»). Но нельзя принуждать человека вступать в общение с другими людьми, давать обратную связь, развивать в себе определенные навыки и способности. Это невозможно с этической точки зрения, это неэффективно, и, в конце концов, это может быть опасно для его психического здоровья. Но даже люди, откликнувшиеся на приглашение психолога принять участие в тренинге, должны заранее получить всю необходимую информацию, для того чтобы принять решение осознанно. Хорошо провести с каждым предварительную беседу, рассказав о смысле и формах тренинговой работы, о необходимости занимать активную позицию, открывать другим участникам свой внутренний мир, переживания, мысли, меняться, присваивая новый опыт. Нужно ли это человеку? Готов ли он к этому? Отдельного обсуждения заслуживает ситуация, не такая уж и редкая, когда решение о проведении тренинга в коллективе принимает руководитель, а рядовые сотрудники приглашаются в принудительном порядке. Необходимо сразу поставить в известность руководителя (еще до начала работы) и всех участников (уже в ходе знакомства), что они могут покинуть группу в любой момент. Однако предложите им повременить с решением и хотя бы в первый день включиться в работу полностью. Установка ведущего может не сработать в том случае, если подчиненные хорошо знают своего руководителя и предвидят возможные санкции, которые последуют за их уходом. Совсем мало выбора остается у участников на выездных тренингах. В этом случае работа группы должна строиться особым образом: с очень длинным разогревом, длительным периодом положительного подкрепления, преобладанием техник на взаимоподдержку. Очень аккуратно должны строиться обсуждения, для того чтобы люди, не готовые к серьезной работе, чувствовали себя защищенными. Принуждать подростков к участию в тренинге (не путать с коррекционной, психотерапевтической группой!) категорически запрещается. Свой замысел У В.М. Розина в книге «Психология: теория и практика» есть такая симпатичная и нетривиальная классификация методов психологии, по которой они делятся на методы изучения, жизнеобнаружения и жизнезамышления. За жизнезамышляющими методами всегда стоит некая модель человеческой личности, отношения и самоотношения, которая транслируется психологом клиенту и преобразует внутренний мир последнего. В глобальном аспекте к таким методам относятся, например, психоанализ и гуманистическая психология (естественно, что их модели отношения и личности кардинально отличаются). К ним относится и социально-психологический тренинг (СПТ). Почему тренер выбирает для отработки именно эти темы и использует именно эти упражнения? Конечно, в ряде случаев просто потому, что у него только одна методичка с двумя десятками упражнений. Но если тренер реализует профессиональный, грамотный подход, то за всем, что он делает, стоит жизнезамышляющая концепция. Он передает участникам тренинга некоторый близкий ему взгляд на человеческие отношения, формирует у них определенный подход к их построению, оценке. Важные шаги Сейчас мы рассмотрим структуру тренинга общения, построенного на гуманистическом взгляде на человеческие отношения. В этом тренинге замышляется мир, в основе которого лежит способность к открытому, доверительному контакту, к уважению своей и чужой точки зрения, к противостоянию различным формам манипулирования. Можно было бы долго говорить на эти темы, однако представляется, что пытливый читатель и так поймет ценностную основу предлагаемой схемы СПТ и соотнесет ее с собственными настроениями и представлениями. Первый шаг - осознание той идеи человеческих отношений, которую тренер желает осуществить в своей работе. Второй шаг - выбор общей логики тренингового процесса. Предлагаемая схема исходит из следующего представления о фазах коммуникации: установление контакта, содержательный обмен (информацией, чувствами, смыслами), завершение контакта. В соответствии с ними и строится работа СПТ- группы. Третий шаг - подбор тем для отработки. Их достаточно много, но все они хорошо знакомы психологам. Перечислим их. 1. Установление контакта с партнером на вербальном и невербальном уровне, выход из контакта. 2. Взаимоподдержка и обратная связь. 3. Выражение и понимание чувств в процессе общения. 4. Межличностные позиции в общении. 5. Нормативное и ценностное развитие группы (групповая динамика). 6. Активное слушание и Я-сообщение. 7. Совместное принятие решений, переговоры и конфликты. 8. Убеждающее поведение, навыки аргументирования своей позиции. Соотнесем те темы, которые нам кажутся обязательными для отработки на тренинге, с фазами контакта. Таким образом мы определим место каждой темы в ходе тренингового процесса (см. табл.). Сколько и как часто Оптимальный объем СПТ в академических часах - от 24 до 40. Оптимальная продолжительность рабочего дня - от 8 до 10 академических часов (6 часов в самом крайнем случае). Понятно, что это может быть реализовано только при условии, что занятия проходят в специально отведенные дни, больше ничем для участников не занятые - каникулы, выходные, освобожденные от другой работы. Если честно, то на мой взгляд только в такие дни и стоит проводить тренинговые занятия. Все эти совмещения с уроками, рабочими делами совершенно неэффективны. Тем более что занятие, которое длится менее 4 часов, вообще не имеет к тренингу серьезного отношения. Так, «рядом проходило», иллюстрация. Активное обучение предполагает погружение в тренинговую реальность, проживание полноценного опыта, в который не уйдешь вот так, за несколько минут, и из которого не выскочишь на секундочку, чтобы позвонить или дать домашнее задание. Вышесказанное не означает, что нельзя проводить небольшие практические семинары, занятия с элементами групповой работы, коротенькими играми, упражнениями. Конечно, можно. Но это не СПТ и его обучающими возможностями и резервами не обладает. Еще один вопрос: как часто встречается группа? Если занятия короткие (4–5 часов), то желательно каждый день или несколько раз в неделю. Если занятия длинные, 10-часовые, можно встречаться раз в неделю, хотя первые два занятия желательно провести подряд. Дело в том, что если тренер отпускает группу на неделю, он обязан «закрыть» своих участников, отпустить их с общим позитивным чувством, чтобы они могли нормально работать и жить, вспоминая о тренинге только по желанию, а не в силу актуальной, не решенной там проблемы. А это не всегда хорошо. Работая два дня подряд, тренер имеет возможность распустить вечером группу в незавершенном состоянии. Вряд ли ночь будет доброй для всех участников, но для роста, группового и личностного, это может быть чрезвычайно полезно. Но, вернемся к темам. Мы видим, что есть темы «одноразовые» и как бы «разлитые» по всему тренинговому процессу. Подход к их отработке совершенно различен. Темы, встречающиеся один раз, отрабатываются как целостный законченный «кусок» по определенному сценарию. Темы второго типа (обратная связь, поддержка, взаимопонимание) проходят сквозь все фазы контакта, постепенно изменяясь, усложняясь. Их отработка существенно зависит от потребностей группы, уровня зрелости участников. Есть еще одна особая тема - развитие тренинговой группы, поддержка и формирование групповой динамики. В тренинге общения эта задача не выделяется как особая, так как работа на групповую динамику не всегда совместима с отработкой навыков общения. В СПТ-группах тренер управляет динамикой развития группы, стимулирует те процессы, которые способствуют освоению навыков эффективной коммуникации (например, нормообразование). В ряде случаев ведущий регулирует и контролирует те динамические процессы, которые уводят группу в сторону от основной цели. Этой сложной проблеме мы обязательно посвятим отдельный разговор. Сценарий темы Как отрабатывать темы, которые четко связаны с определенной фазой коммуникации (к таким относятся четвертая, шестая и восьмая темы)? Для этого может быть использован предлагаемый ниже сценарий, который позволяет участникам воспринять тему как нечто целостное, эмоционально завершенное. 1. Разминка (лучше всего - тематическая). 2. Диагностика проблемы в ходе выполнения упражнения или небольшой игры. 3. Теоретический «кусок»: введение понятий, правил, технологий. 4. Отработка навыков в серии упражнений. 5. Обобщение полученных навыков в «большой» ролевой игре. 6. Рефлексия (обмен чувствами, анализ произошедшего, ответы на вопросы ведущего). 7. Межличностная поддержка, обратная связь. Посмотрим, как работает эта схема на примере такой узкой темы, как «Позиции «сверху», «снизу» и «наравне» в общении». Разминка Упражнение типа «карусель», в ходе которого участники в парах разыгрывают небольшие сценки с заданными ролями: билетный контролер - «заяц», продавец - покупатель и т.д. Обмен чувствами в парах и общем кругу. Обсуждение понравившихся и непонравившихся ролей. Диагностическое упражнение Участники (исполняющие роль начальника) по очереди уговаривают своих сотрудников выйти в выходной день на субботник. Разрешаются любые приемы влияния. Короткое обсуждение. Теория Вводятся понятия трех типов пристроек; обсуждаются вербальный и невербальный репертуар исполнения каждой из них, возможности и ограничения их применения. Отработка Упражнение в тройках, направленное на проживание каждым участником всех трех позиций. Обсуждение чувств в тройках, общий анализ. Длительность обсуждения в этом упражнении максимальная. Пассивные участники обязательно стимулируются вопросами. Обобщающая игра «Администратор гостиницы» Кто-то из участников играет администратора гостиницы, в которой нет мест, остальные пытаются получить в ней спальное место, пользуясь одной из трех пристроек. Обсуждение итогов. Общий анализ Стимулирование процессов обратной связи, самоанализа. Обмен чувствами. В завершение - упражнение на групповую сплоченность, снимающее трения и разногласия, возникшие в ходе работы над навыками, например «Живые руки». Такая работа, несомненно, требует много времени, но благодаря своей целостности и завершенности она очень эффективна. Она хорошо дисциплинирует участников, помогает им сосредоточиться на проживании определенного опыта, овладении конкретными навыками. Психогимнастика в СПТ В «живом теле» СПТ, помимо конкретных тем и работы над групповой динамикой, есть еще один элемент - психогимнастические упражнения. В тренингах общения они в большинстве случаев выполняют подчиненную роль, используются в качестве разминки на этапах перехода от одной темы к другой для поддержания групповой атмосферы. Наиболее активно психогимнастика обычно используется в разминке. Однако, повторим, в СПТ на ней акцента не делается. При этом надо ответственно относиться к выбору психогимнастических упражнений, так как многие из них чрезвычайно энергоемкие или, наоборот, высвобождают огромное количество групповой энергии, которая затем может не позволить группе переключиться на отработку навыков. На эту тему мы тоже поговорим отдельно. Заключение Психологический тренинг - это упражнения, атмосфера, особое состояние души каждого участника. Но прежде всего тренинг - это определенная концепция человеческих отношений. Концепция, личностно воспринятая и технологически воплощенная ведущим. При правильной организации и проведения тренингов даже малое количество профессионалов может сделать наше общество здоровее и лучше. Давайте же растить профессионалов. Список литературы 1. Битянова М.А. Журнал “Первое сентября” №13, 14, 17 2000г 2. В.М. Розин «Психология: теория и практика» М. 1998 3. Емельянов Ю.Н. “Активное социально-психологическое обучение” Л. 1985 4. Справочник по психологии и психотерапии, С-Пб. 2000 5. Макшанов С.И. “Психология тернинга” С.-Пб. 1997