Минтруд подготовил Методику нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации. Документ описывает:

• ценности чиновников;
• мотивы, направленные на повышение уровня их удовлетворенности работой;
• инструменты нематериальной мотивации.

Первое направление - признание результатов профессиональной деятельности подчиненных. Для этого руководитель публично выражает благодарность сотрудникам за достигнутые результаты (наиболее удачные слова для этого «спасибо» и «молодец»), поощряет перспективных работников, может наградить грамотой или вручить ценный подарок. В Министерстве труда напомнили, что перечень видов поощрений широк и может определяться исходя из следующих критериев:

• профессиональные направления деятельности государственного органа (например, нагрудные знаки «Лучший инспектор труда», «Лучший наставник в социальной сфере», «Почетный работник судебной системы»);
• продолжительность замещения должности гражданской службы (10, 15, 20 лет гражданской службы);
• знаменательные для государственного органа даты, например, с момента образования госоргана (памятная медаль «90 лет Госсанэпидслужбе России»);
• юбилейные даты гражданских служащих (50, 65 со дня рождения);
• примерное исполнение должностных обязанностей (например, знак отличия «За службу закону»);
• продвижение новых проектов, направленных на развитие гражданской службы (например, «Лучший в проектной деятельности»).

Следующее направление нематериальной мотивации - предоставление возможностей для самореализации. Под этим в Минтруда понимают должностной рост, получение дополнительного профессионального образования, в том числе при участии:

• на семинарах, тренингах, мастер-классах, иных мероприятиях, где работник знакомится с текущими изменениями законодательства или получает умения, необходимые для решения практических задач;
• на конференциях, круглых столах, стажировках, иных мероприятиях, организуемых для изучения передового опыта, технологий государственного управления, обмена опытом.

Третье направление, в котором следует работать, - обеспечение комфортных организационно-технических и психофизиологических условий. Руководителям рекомендуют выстраивать неформальное взаимодействие с подчиненными, поддерживать дружелюбные, открытые взаимоотношения в коллективе, не забывая о необходимости соблюдать служебную дисциплину. Также предлагается проконтролировать оснащение кабинетов, обсудить с работниками, насколько комфортно им работается, что можно было бы улучшить.

Чтобы внедрение системы мотивации было эффективным, Минтруд рекомендует не реже одного раза в два года проводить мониторинг действующей системы мотивации кадров, учитывая текучесть кадров и численность кандидатов на одну вакантную должность. Одновременно с мониторингом следует проводить опрос персонала для оценки его удовлетворенности проводимыми мероприятиями по нематериальной мотивации. Дополнительно предлагается разрабатывать типовую карьерную траекторию и индивидуальные планы должностного роста служащих.

Методика Минтруда интересна тем, что в ней представлены дополнительные материалы, напрямую связанные с представленными рекомендациями:

• анкета оценки государственными гражданскими служащими уровня развития профессиональной культуры государственного органа и порядок анализа результатов такого анкетирования (приложение 1);
• рекомендации руководителю структурного подразделения государственного органа по формированию комфортных организационно-технических и психофизиологических условий профессиональной деятельности (приложение 2);
• формулы расчета текучести кадров и иных показателей, отражающих динамику изменения кадрового состава государственного органа (приложение 3);
• образец опросника по оценке удовлетворенности государственных гражданских служащих мероприятиями по нематериальной мотивации, проводимыми в государственном органе (приложение 4);
• форма мотивационной карты государственных гражданских служащих государственного органа (приложение 5);
• пример типовой карьерной траектории государственных гражданских служащих в федеральных министерствах (приложение 6);
• форма индивидуального плана должностного роста гражданского служащего (приложение 7).

Все эти шаблоны разработаны для гражданских служащих, но вполне пригодятся как основа коммерческим компаниям. Заинтересовавшиеся читатели могут скачать методику Минтруда и пользоваться рекомендациями в своей работе.

Что это такое и зачем нужно

Если обобщить огромное число психологических определений, то мотив в целом является побуждением человека к действию. В контексте трудовых отношений наиболее очевидную функцию побуждения выполняет система оплаты труда. Однако на практике не редки случаи, когда работники покидают высокооплачиваемые должности по таким причинам, как неинтересные рабочие задачи, отсутствие признания и внимания со стороны руководства, проблемы взаимодействия в коллективе, невозможность приобрести новые знания и навыки, отсутствие права голоса при принятии организационных решений. Подобные ситуации свидетельствуют о том, что в компании не проработан комплекс условий, составляющих понятие нематериальная мотивация персонала, примеры которых перечислены выше. Следовательно, деньги не являются единственным и достаточным фактором интереса человека к работе.

Нематериальная мотивация как часть корпоративной культуры

В общем смысле корпоративная культура - это принятая в той или иной компании модель поведения. Ее определяют такие аспекты, как история и традиции организации, миссия, ценностная среда, стили управления и коммуникаций и пр. Каждый из этих элементов корпоративной культуры заключает в себе мотивационные механизмы, которые выполняют следующие функции:

• вдохновляющую (помогает «заразить» сотрудников желанием достичь высоких результатов);
• вовлекающую (способствует формированию ощущения причастности к достижению общих целей и доли личной ответственности за них);
• развивающую (дает возможность приобрести новые знания и навыки).

Рассмотрим, какие конкретно виды нематериальной мотивации реализуют перечисленные функции.

Примеры нематериальной мотивации

Выбирая те или иные способы нематериальной мотивации, следует учитывать специфику работы предприятия в целом, а также индивидуальные особенности отдельных подразделений и их сотрудников. Приведем некоторые из возможных вариантов.

Что лучше - материальная или нематериальная система мотивация

В условиях современной реальности достойная оплата труда является мощным стимулирующим фактором. Однако, как мы уже говорили, одного условия стабильной и высокой зарплаты бывает недостаточно. Это может привести к тому, что преобладающим мотивом для сотрудника станет уклонение от неудачи, а точнее, избегание финансового взыскания или увольнения. Для того, чтобы сформировать стремление к достижениям и тем самым повысить продуктивность, необходима нематериальная мотивация сотрудников, примеры которой мы приводили.

В то же время очевидно, что только «за идею» высоких результатов ждать не стоит. Следовательно, материальная и нематериальная мотивация персонала должны применяться в едином комплексе. В том и другом случае при этом требуется систематичность. Финансовые вознаграждения подразумевают критерии, периодичность и прозрачность начисления. Методы морального стимулирования также должны быть организованы как система нематериальной мотивации, т.к. изолированное и эпизодическое применение их не принесет успеха.

Как показывает и общемировой, и опыт каждого из нас, денежное вознаграждение не может быть для человека единственным стимулом. Добросовестное выполнение обязанностей, энтузиазм в работе, постоянное совершенствование специалиста, вдохновленность своим делом - для этого мало хорошей зарплаты, премий, надбавок. Стимулировать работника должна еще и целая система нематериальной мотивации. Что это, каковы ее способы, методы, а также конкретные примеры, мы и рассмотрим далее.

Что это?

Нематериальной мотивацией называется стиль управления персоналом с применением различных неденежных мероприятий поощрения. Это целый комплекс работы социального плана, главные цели которого:

Это целая система со своими законами. О них мы и поговорим далее.

Основные правила

Нематериальная мотивация коллектива зиждется на пяти основных правилах:

А теперь плавно переходим к более конкретному.

Мотивация по Маслоу

Пирамида потребностей А. Маслоу - неплохой остов для нематериальной и материальной мотивации сотрудников. Тут важно определить (это достигается с помощью несложных психологических тестов), какая группа ближе работнику. Исходя из этого и подбирается система мотивации.

Потребности	Пример поощрения
Физиологические	Достойный размер зарплаты.
Безопасность, защита	Комфортная и дружественная атмосфера в коллективе. Минимум новостей о проблемах компании.
Социальные	Поддержка от коллектива и руководства. Ощущение общности - совместные мероприятия, праздники.
Уважение и самоуважение	Одобрение со стороны коллег и начальника. Постоянное внимание к достижениям человека.
Самореализация	Возможность заниматься творческой, нестандартной работой. Решение сложных и важных для компании задач.

Помните, что каждый человек скоро или медленно продвигается по этой пирамиде вверх. Поэтому с его развитием должны меняться и поощрительные инструменты.

ТОП-10 способов мотивации

А теперь перейдем к примерам нематериальной мотивации сотрудников:

Самые действенные методы нематериальной мотивации

Систем поощрения сотрудников разработано и разрабатывается много. Мы же представим самые проверенные временем:

Мотивация на каждый день

Вдохновлять сотрудников - ежедневная задача руководителя. Вот простые рекомендации, как это можно сделать, не прилагая особых усилий:

Нестандартная мотивация

Система поощрения может быть необычной и оригинальной. От этого к ней возникает интерес, в целом повышается настроение сотрудников, становится доброжелательным микроклимат. Например, некоторые руководители практиковали:

Классические ошибки

Рассмотрим частые ошибки, которые допускают руководители, выстраивая систему нематериальной мотивации:

Примеры от руководителей

Теперь приведем реальные примеры нематериальной мотивации, уже успешно примененной руководителями:

Нематериальная мотивация может быть самой разной. Главное - чтобы она не шла вразрез с интересами компании, казалась привлекательной каждому сотруднику.

Существует устойчивая связь между мотивацией труда и успехом компании на рынке. Нематериальной мотивации сотрудников сегодня отводят не меньшую роль, чем материальному стимулированию. Изучим работающие методы неденежной мотивации и приведём примеры наиболее успешных методов воздействия на персонал.

Суть и цели: как и зачем мотивировать сотрудников

Многие наверняка знакомы с фразой: «С деньгами может каждый, а вы попробуйте без них». Это вовсе не звучит как призыв разработать систему, при которой люди трудятся исключительно за светлые идеи. Речь идёт о включении принципов нематериальной или безденежной мотивации в общую систему сотрудников компании.

Ещё классик русской литературы Ф.М. Достоевский в своём произведении писал: «Люди всегда работали усерднее, если знали, что их труд нужен обществу. И, наоборот, трудились апатичнее, если их работа никому не приносила пользы». А потому нематериальная мотивация считается одним из достижений человечества, умением сплачивать людей в пору невзгод.

Организованная в компании система мотивации должна отвечать на вопрос сотрудника: «Зачем я делаю эту работу?». А также на вопрос руководителя: «Как поддержать работников для достижения ими целей организации?», «Как лучше поощрить продуктивную работу?».

С помощью правильного подхода к системе мотивации можно достичь ряда позитивных изменений в фирме. Перечислим основные из них.

1. Снижение текучести кадров.
2. Повышение продуктивности труда сотрудников.
3. Удовлетворённость сотрудников условиями труда.
4. Благоприятный профессиональный микроклимат в организации.
5. Осознание работниками престижа компании, в которой они трудятся.

Осознание себя частью большой и дружной команды приносит работникам моральное удовлетворение

Что такое нематериальное стимулирование

Говоря о формах и методах воздействия на образ мыслей работника, психологи и HR-специалисты обычно имеют в виду организационные и моральные способы мотивации персонала. Выясним, чем обусловлена их эффективность.

Организационные формы воздействия

• Вовлечение работников в дела компании: предоставление права голоса при принятии вопросов социального характера.
• Возможность приобретения навыков, которые пригодятся работникам в будущем. Это придаёт уверенности в своих силах, несмотря на неизвестный завтрашний день.
• Ориентация на интересы и склонности самих работников. Предоставление возможности проявить себя творчески (индивидуально) при выполнении служебных обязанностей.
• Возможность личного контроля над ресурсами и условиями труда.

Моральные и психологические способы

• Личная профессиональная гордость сотрудника за успешно выполненную работу. При этом принципиально ощущение ценности проделанной работы, её важности в общем деле.
• Наличие вызова. Умение выразить себя, лично или публично доказать остальным, что порученная работа выполнена на отлично. При этом результат работы достоин получить имя своего создателя.

Личное признание имеет свои особенности: особо отличившиеся сотрудники упоминаются в докладах высшему руководству.

• Правильная постановка целей. Светлая идея, во имя которой сотрудник свернёт горы, способна решить даже самую безнадёжную проблему.
• Здоровая психологическая атмосфера в коллективе: уважение, поощрение рисков в разумных пределах, терпимое отношение к ошибкам и неудачам.

Достоинства и недостатки

Применение на практике способов нематериальной мотивации указывает на то, что в действительности довольно сложно добиться 100%-й эффективности. Наличие плюсов и минусов подтверждает лишь то, что в чистом виде каждый вид применять неэффективно. Только комбинацией вариантов с учётом личностного подхода к каждому сотруднику можно достичь желаемого результата.

Таблица: плюсы и минусы применения неденежных факторов

Виды и способы с примерами

Для успешного применения методов важно подобрать «ключик» к каждому работнику, то есть разобраться с его самомотивацией. Стоит принять к сведению, что нижеперечисленные виды и способы мотивации неоднозначно работают в разных условиях, и зависят от ряда факторов. В расчёт также принимается срок нахождения сотрудника в должности. Психологи считают, что после нахождения работника на одной должности более пяти лет степень удовлетворения условиями работы снижается.

Социальное одобрение

Большинство работников стремятся к карьерному росту. Желание добиться профессиональных успехов подталкивает людей на новые этапы саморазвития.

К достоинству этого метода относится логичное поощрение естественного стремления сотрудника подняться по карьерной лестнице.

Недостаток: Возможен риск нездоровой конкуренции между сотрудниками, что приведёт к неблагоприятному психологическому микроклимату в компании.

Психологические инструменты

Межличностное общение играет важную роль в жизни большинства людей. Удачный вариант - если между понятиями «работа» и «семья» можно поставить знак равенства. Спокойная, дружелюбная обстановка на работе способствует желанию работника возвращаться туда снова и снова. Этот метод нематериальной мотивации многие работодатели берут на вооружение.

Способы обеспечения оптимального психологического микроклимата в организации:

• гармоничная окружающая обстановка;
• дизайнерский подход к цветовому решению оформления помещений;
• наличие штатного психолога;
• готовность сотрудников прийти на выручку в случае необходимости;
• уверенность в завтрашнем дне (своём и компании).

Достоинства психологических методов воздействия очевидны: это сплачивание коллектива в дружную команду и поддержание ценности рабочего места в компании с точки зрения её сотрудников.

К недостаткам логично отнести риск получить неуправляемый коллектив, в частности:

• преобладание неформальных отношений, что может отрицательно сказаться на продуктивности труда;
• зависимость работоспособности коллектива от личных проблем сотрудников;
• невозможность применить строгое наказание за проступок из-за ложно понятого чувства товарищества.

Интересы команды сотрудников должны совпадать с интересами компании. В противном случае руководству будет сложно совладать с внутренней оппозиционной группой.

Моральная поддержка

Руководителям организаций стоит принимать в расчёт, что сотрудники пусть не постоянно, но время от времени нуждаются в признании их труда. Присутствие должного уважения со стороны коллег и начальства - также стимул ощутить чувство комфорта от работы в компании.

Как же руководитель может обеспечить моральную мотивацию? Вполне уместны своевременная похвала (личная и публичная), награждение знаками отличия (грамоты, свидетельства), отметка на доске почёта, небольшие подарки (билеты в кино или театр).

Достоинства метода:

1. Признание личных достижений подталкивает сотрудника поддерживать статус передовика. А значит, продуктивная работа обеспечена.
2. Отмеченный в профессиональном плане сотрудник подаёт пример остальным: всем есть к чему стремиться.

Недостатки:

1. Личные амбиции некоторых сотрудников не всегда остаются в конструктивном русле. Стоит знать меру: перехвалить сотрудника настолько же чревато последствиями, как и недохвалить его.
2. Сотрудник, ответственный за моральную мотивацию коллектива, должен чутко чувствовать границы поощрения. Неосторожными высказываниями можно запросто обидеть остальных сотрудников, отметить их как отстающих. Они ведь не виноваты, что объявился передовик. Такая ситуация чревата конфликтами в коллективе.

Материальное стимулирование

Идеи - вещь неплохая, но иногда стоит прибегать и к приземлённым методам мотивации работников. В российских условиях до сегодняшнего дня наиболее эффективным считалось наличие хорошего соцпакета, под которым обычно понималось дополнительное медицинское страхование, проведение корпоративных праздников за счёт компании. Некоторые фирмы идут дальше и организуют для своих работников бесплатные курсы повышения профессиональной квалификации и тренинги личностного роста.

Организационная деятельность

Оснащение рабочего места сотрудника всем необходимым и удобным - суть организационной мотивации. Это удобная и функциональная мебель, современное техническое оснащение, качественный ремонт, наличие удобной комнаты отдыха, достойно оснащённые места общего пользования и прочее. То есть всё то, что способствует комфортному выполнению служебных обязанностей, прекрасно подойдёт для организационной мотивации.

Достойная организация рабочего места воспринимается сотрудниками как забота руководства о каждом члене коллектива. В комфортной обстановке покорять новые вершины гораздо приятнее. Недостатки у организационной мотивации отсутствуют.

Как ввести специальное положение

Положение - внутренний нормативный документ. Если в компании приняты меры нематериального стимулирования, то разработка положения обязательна.

Основная задача положения - документально закрепить условия поощрения и порядок. Без этого документа невозможно объективно оценивать действия руководства в сфере мотивации. Чаще всего этот документ является частью правил внутреннего распорядка в организации.

Составлением положения занимается группа специалистов: руководитель, менеджер по персоналу, служба бухгалтерии, психолог. В приказе о вводе положения в действие указываются лица, ответственные за реализацию проекта по мотивации сотрудников компании.

Подпись об ознакомлении с приказом всех заинтересованных лиц - обязательна. Это касается как исполнителей приказа, так и сотрудников, в отношении которых это положение будет действовать.

Опыт компаний во внедрении нематериальной мотивации

Одним из наиболее распространённых методов в США является кадровая ротация. Этот метод считается одним из самых рискованных, но довольно эффективным при удачном применении. Само понятие «ротация» подразумевает движение по кругу. Метод применяется для того чтобы сотрудники компании осваивали смежные профессии в рамках одной компании. Возможны кардинальные шаги: перевод работника в другое структурное подразделение, где ему придётся осваивать новые горизонты и принимать другие управленческие решения.

Преимущества ротации кадров: подготовка компетентных руководителей высшего уровня, изучение разносторонней специфики деятельности в компании. Недостатком является всё тот же риск неудачного опыта, сбой системы продуктивной работы компании.

Гибкие графики работы - ещё один метод, заслуживающий внимания. Изначально эта система применялась в госучреждениях Англии. Сотрудник получает возможность работать как в компании на своём рабочем месте, так и дома (то есть удалённо). Всё это оговаривается между нанимателем и работником.

Возможны варианты: сотруднику обязательно необходимо быть на рабочем месте в компании два часа в неделю и т. п. Это время обычно используется для участия в общих собраниях, постановки новых коллективных целей, обмена информацией. Гибкий график позволяет рационально совмещать выполнение служебных обязанностей и личное время.

При продвижении сотрудников по карьерной лестнице в расчёт принимаются как стаж работы, так и личные качества. Этот метод успешно применяют японские компании. Дело в том, что японский менталитет значительно отличается от российского. Это стоит учитывать, если планируется использовать опыт восточных коллег. Особенностями японской корпоративной культуры являются идеализированная преданность, вера в авторитетного лидера.

Улучшение межличностных отношений в компании - цель японского менеджмента. Гармония отношений, ощущение стабильности и коллективизм - основные три кита успешного применения мотивации.

The Walt Disney Company: опыт применения нематериальной мотивации. Для компании важно не просто пригласить нового талантливого сотрудника, но и мотивировать его на долгое сотрудничество. Такое продуманное решение значительно снижает затраты, связанные с текучестью кадров. Когда сотрудники не общаются напрямую с клиентами, то обязанности их зачастую монотонны. Долгий период работы на подобных должностях (например, сотрудник прачечной) не способствует ощущению удовлетворённости от трудовой деятельности.

Вот такой интересный способ придумал Уолт Дисней. Всё заключается в названии. Что-то вроде поговорки: «Как корабль назовёшь, так он и поплывёт». Поэтому для поднятия престижа конкретной должности придумывалось название, которое сразу же улучшало имидж последней. Например, название «прачечная» была заменена на «текстильную службу». Это сразу же перенесло структурный отдел в один ряд с маркетинговой и клиентской службами. Конечно же, в текстильную службу попасть легче, чем в клиентскую, что и являлось основным отличием. Самое интересное, что многие сотрудники начинали свою карьеру в компании У. Диснея именно с прачечной.

Методы Уолта Диснея сегодня успешно применяются в сети гипермаркетов «Ашан». В этом компании кассирш называют «хозяйками касс», что заметно повышает престиж этой утомительной и весьма ответственной работы.

Опираясь на опыт компаний, применяющих систему нематериальной мотивации, разработать собственную структуру поощрения работников не составит труда. Но следует учесть, что методы нематериальной мотивации - дело тонкое, требующее психологических навыков работы с коллективом. Принимайте во внимание, что методы, успешно работающие в одной компании, не подойдут для сотрудников другой фирмы. Анализируйте, пробуйте - только так можно подобрать успешно работающие модели мотивации персонала.

«Деньги — это еще не все!» — Такую фразу достаточно часто можно услышать от работников, казалось бы, успешной компании. Чего еще ждет персонал от работодателя, кроме хорошей зарплаты? Почему люди увольняются и идут работать за те же деньги в другое место? Как руководитель может мотивировать персонал работать эффективнее, не увеличивая материальное вознаграждение? О том, что такое нематериальная мотивация и как ее использовать, мы поведаем далее.

Личная заинтересованность

Работодатель, заинтересованный в успешном развитии своего бизнеса, всегда уделяет должное внимание мотивации подчиненных, а впоследствии даже изобретает собственные методы. Но, к сожалению, это не гарантирует на 100%, что однажды он не услышит от своего работника фразу: «Деньги — это еще не все!» Истина в том, что каждый человек имеет свои причины ежедневно идти на работу, именно в ваш офис и не всегда главным фактором являются деньги. Мотивация к работе и, вообще, к чему-либо в жизни зависит от самого человека.

Например, для кого-то крайне важно в офисе иметь бесплатный напиток из кофейного аппарата, другому нужную запись в резюме о работе в престижной компании, кто-то хочет карьерного роста, а кто-то радуется, потому что ему оплачивают мобильную связь и возят на служебном автомобиле на работу и с работы. Есть и те, кто работает почти «за спасибо» только потому, что руководитель каждый день с ними здоровается и спрашивает о личных делах.
Нематериальная мотивация работников стала очень популярной темой за последний год. Если не стимулировать своих подчиненных, как тогда развивать бизнес? Любопытным является то, что руководитель может способствовать более эффективному выполнению работы персоналом и одновременно не увеличивать материальное вознаграждение.

А что, кроме денег?

Чтобы бизнес развивался, а работники не теряли интерес к работе, нужно найти особые методы мотивации. Просто увеличивать размер заработной платы не лучший выход.
«Практика показывает, сколько людям не повышай зарплату — они все равно не будут удовлетворены на все 100%, а со временем их аппетиты будут только расти», говорил Акио Морита, создатель гиганта Sony. Он говорил: «На вас работают не только ради денег. Поэтому, деньги как мотиватор не является самым действенным решением».

Акио Морита (26 января 1921-03 октября 1999 гг.) – предприниматель, основатель Sony, благодаря своим управленческим навыкам стал легендой еще при жизни.

Под его руководством маленькая компания, с 20-ю сотрудниками превратилась в одну из крупнейших корпораций в мире, акции которой росли даже во время мировых экономических кризисов. А все потому, что Акио Морита говорил:

«Я всегда ставил себе целью знать наших работников, посещал каждое подразделение нашей компании, стремился встретиться и познакомиться с каждым нашим рабочим».

Дабы труд сотрудника действительно был эффективен, он сам обязан желать быть полезным предприятию. Этого желания можно добиться благодаря правильной мотивации. Повышение зарплаты, которое многие руководители считают идеальным поощрением для отличной работы, на самом деле имеет обратный эффект и демотивирующее действие.

Работник, снабженный неоправданно завышенным окладом, рано или поздно поставит себе вопрос: зачем выкладываться на все 100%, если можно получать хорошие деньги не напрягаясь?

Конечно, размер заработной платы — весомый фактор, но не менее важным является то, что человек может получить от работы именно в этой компании, кроме денег?

Задайте себе вопросы

Руководителю или владельцу бизнеса стоит задать себе следующие вопросы:
сможет ли человек профессионально вырасти в его компании; будет ли она участвовать в интересных проектах; будет возможность обсуждать с руководителем или будет только выполнять приказы?

Парадокс, но на стандартные фразы «мы предлагаем молодой, дружный коллектив, хороший большой офис, бесплатные чай / кофе» теперь почти никто не обращает внимания. Кроме достойной зарплаты, на решение отправить резюме или изменить место работы может повлиять, например, бесплатное медицинское обслуживание, возможность дистанционной работы, возможность общаться непосредственно с директором, минуя руководителя отдела и тому подобное.

Напомним, дабы работа сотрудника была по-настоящему эффективной, он должен желать, быть полезным компании, поэтому эффективнейшим инструментом нематериальной мотивации является … внимание руководителя. Как ни прискорбно, но этому фактору в нашей стране не придают ни малейшего внимания более 90% от всех руководителей.

Вместо послесловия

Выбирая наиболее эффективные способы нематериальной мотивации персонала, руководителю необходимо принимать во внимание личность каждого сотрудника, т.к. то, что будет стимулировать одного, может иметь демотивирующее действие для другого.

Например, поручение организовать корпоратив, один сотрудник расценит как доверие к своим способностям, а другой будет видеть в этом задании только навязывание лишних обязанностей или даже унижение, и в конечном итоге приведет к тому, что производственные задачи, он будет выполнять кое-как.

С тем, что нематериальная мотивация дает наибольший эффект лишь при индивидуальной проработке и адаптации под каждого работника, вроде как разобрались. Хотелось бы, лишь дополнить, что применяя принципы нематериальной мотивации к отдельным работникам, стоит принимать к сведению такие качества, как: их личные амбиции, общительность, открытость, старательность и другие отличительные индивидуальные свойства человека. От того, насколько продуктивно будет работать персонал, зависит как прибыль предприятия, так и доход самого директора. Поэтому, именно, последний влияет на производительность, используя методы нематериальной мотивации.

И, конечно, не нужно забывать о том, что нематериальная мотивация сработает лишь тогда, когда уровень зарплаты, как минимум, обеспечивает базовые жизненные потребности человека. Но, чем больше – тем лучше. Но деньги — это еще не все. Не правда ли?

Разница между надоевшей работой, и работой, на которую вы идете с удовольствием – иногда в деталях. Многие компании стараются уделять больше внимания такой нематериальной мотивации сотрудников, примеры нам известны: у кого-то это веселые корпоративные пятницы, у кого-то – совместные выезды на природу, у кого-то – банальные бесплатные печеньки к чаю и оплата мобильной связи. А есть компании, которые пошли дальше, включили креатив и придумали интересные офисные обычаи. Что из этого вышло? Читайте об этом в нашей статье. А если вы глава офиса – берите на вооружение!

1. В фирме Commerce Sciences принято преподносить подарок-приветствие каждому новому нанятому сотруднику. Подготовка подарка – задача того, кто был нанят чуть раньше.

Ограничений для фантазии нет, в подарке может оказаться абсолютно все, что угодно – от чайного сервиза до коробки конфет, от полезной книги до билета в кино. Приятно, когда твоя жизнь на новом рабочем месте начинается с такого сюрприза. А подготовка такого сюрприза, должно быть, тоже приносит большое удовольствие.

2. Есть компании, которые вешают в офисе колокольчик или гонг. Его звук оповещает сотрудников о важном событии: например, заключен крупный контракт. В компании Expertcity есть правило: звонить в колокольчик только по делу.

3. Интересный обычай есть у компании HubSpot – ее сотрудники каждые три месяца меняют рабочее место. Нет, компания не переезжает в новый офис, просто люди пересаживаются со своего “насиженного” на новое, произвольно выбранное, место.

Что это дает? Во-первых, нет обид по поводу того, что кому-то досталось “неудобное” место. Во-вторых, налаживаются коммуникации, так как каждые три месяца по соседству оказываются новые люди. Ну и в-третьих, традиция немало способствует поддержанию порядка на рабочих местах.

4. Исландская компания OZ предпочитает дружить семьями. Время от времени сотрудники приглашают в офис своих родителей для того, чтобы помочь с приготовлением обеда и занять место во главе стола. Говорят, это сближает. А руководство уверено, что таким образом повышается производительность труда команды.

5. Английская компания Softwire оплачивает своим сотрудникам уроки – нет, не иностранного языка и не тайм-менеджмента, а… пения!

Руководство компании считает, что людям надо отвлекаться от своих рабочих обязанностей, выпускать лишнюю энергию и заряжаться позитивом. А пение отлично всему этому способствует. К тому же, открыть в себе новый талант бывает очень интересно, особенно за счет фирмы. Внутри коллектива даже образовалось несколько музыкальных групп. Такая нематериальная мотивация сотрудников – пример для подражания.

Что делать, если у сотрудника абсолютно нет слуха или он не желает учиться петь? Не проблема, компания оплатит другое хобби, например, рисование или кулинарные курсы.

6. И еще один – не столько интересный, сколько очень полезный обычай. Израильская компания Round работает по средам до обеда в полной тишине. Срочные вопросы решаются по электронной почте, остальные откладываются до второй половине дня. Если вы работаете или работали в офисе – вы наверняка знаете, что общение с коллегами может мешать сосредоточиться на какой-то важной задаче. Round решает эту проблему вот таким способом.

Нам кажется, что нематериальная мотивация сотрудников, примеры которой мы только что видели, действительно добавляет людям любви к своей работе. Будь у нас офис, мы бы обязательно придумали какой-нибудь приятный или – чего уж – даже дурацкий обычай. Ведь ничто так не сближает людей, как совместное занятие глупостями;-)

Но офиса у нас нет. Поэтому мы интересуемся: кто из наших читателей работает в офисе? Есть ли у вас какие-нибудь интересные обычаи. Или, возможно, вам пришла в голову какая-нибудь после прочтения этой статьи? Будем рады, если по секрету расскажете нам в комментариях.

/Статью подготовил Стас Тишин/

Добавить комментарий Отменить ответ

Спасибо, с удовольствием прочитала эту и другие статьи из сегодняшней подборки!